这两年经历了OKR目标管理模式的疯狂讨论后,大家对OKR都有了一定的了解,紧接着下一个问题来了:OKR模式下,目标评估与绩效评估是什么关系?是否还需要进行绩效评估?如果需要,怎么评估?在倡导敏捷绩效管理的,基于承诺目标的绩效评估要做出什么样的调整?森豆就解决下大家的疑问。
在一个既不是季末也不是月末的普通工作日,一位主管从北森绩效管理系统中看到其一名下属这个季度的"佳实践案例的总结和撰写"这个目标的完成进展有些滞后,于是主管及时就此情况和员工进行了半小时的一对一当面沟通;主管了解到员工在任务执行中遇到了困难,只靠自己埋头研读外文献和研究文本资料,很难总结提炼出清晰的思路,文章已经改了好几稿,但始终做不出让大家满意的案例,于是,主管就和这名员工一起探讨突破的方法,归纳出大家提到的问题点,并考虑调动公司的可用资源来支持这项工作的推动。这种频繁沟通反馈和指导的场景是一个如天都可能在北森会议室看到的场景。而这样的场景是在北森改革绩效管理体系之后才开始发生的。
北森绩效云结合行业经验,以及中国企业OKR实践服务经验,践行OKR管理5大特性,公开透明、敏捷开放、自下而上、评价解耦、社交互动,提供适合中国企业的OKR系统解决方案。
各种绩效模式的支持离不开灵活的绩效管理平台,除业绩-价值观双轨制绩效模式外,北森绩效产品可灵活设置如业绩-价值观-能力三维绩效结果,各个维度均可自定义,立体呈现员工的绩效信息。
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