【专家点评】
案例亮点：
第一， 能力模型紧密承接公司战略。我们在模型上看到事业心，这与十三五战略的改革发展一脉相承；看到执行力、协同力，这与业务资源整合、平台化、产品化战略密切相关。
第二， 建模过程敏捷、科学。以稳健的能力词典为基础，通过战略解码、行为时间访谈、试测以及高管参与的卡片分类来建模，看起来中规中矩，但是这个案例的精巧之处在于，将传统建模中大量的工作分析、访谈环节压缩，代之以加高效的数据驱动和卡片分类，让建模过程敏捷、科学。
第三， 沟通到位，赢得认同。无论建模过程中高管团队的深度参与，还是提炼"一心四力"这样容易理解和传播的模型构架，以及在企业内部的层层宣导传递，这个能力模型在外运已经深入人心。
优化建议：
第一，能力模型解决了人才标准问题，从人才标准到人才识别、发现、培养，外运还有一段路要走，我们期待看到进一步的实践成果，同时也建议：
第二，能力模型快速落地，在管理人员盘点上取得突破，升级原有的流程、数据来源、工具和人才讨论方法，为管理人员盘点探索出一条实操、高效之路。
第二，在发展端发力，聚焦一批高潜人才，打造品牌化的人才培养发展项目，我们期待在外运也看到针对不同层次的人才培养发展品牌。
"十三五"时期是我物流业优化结构、转型升级、整合重构、稳步发展的重要战略机遇期，的宏观经济发展形势、物流市场需求、政策环境和基础条件都将为物流业发展提供支撑、保障和动力。总的来看，经济将步入"新常态"，进入提质增效的新阶段，加注重发展的质量和效益；全面深化改革稳步推进，市场活力将进一步被激发和增强；中西部地区发展提速，区域经济一体化趋势明显；海外投资快速增长，融入际市场，参与际竞争能力进一步增强；人民生活水平稳步提高，消费需求增长，生活物流、民生物流需求凸显；互联网经济与互联网技术助推物流业的商业重构。物流业既面临着"从1到N"的激烈挑战，又面临"从0到1"的历史性发展机遇，外运股份有限公司（以下简称"外运"）将勇敢面对调整，把握历史机遇，顺应互联网经济发展趋势，主动适应"新常态"，以市场为导向，以客户为中心，以转型升级为目标，以先进技术为支撑，强化创新驱动，优化商业模式，调整运营结构，提升专业水平，围绕"以解决方案带动全局"和"以口岸带动内地"，形成"一个平台、三大板块、五个通道"的一体化经营格局和全网运营能力，以佳的解决方案和服务，持续创造商业价值和社会价值，实现物流板块的可持续、有质量发展，成为具有际竞争力、的综合物流服务整合商。
作为公司十三五战略的重要支撑体系，人力资源工作，尤其是人才队伍建设工作，应当以公司战略目标为导向，适时、准确、全面地培养符合公司发展需要的各层级、各类型人才，激发企业活力，提升人才使用效能，为实现公司战略目标提供强有力的人力资源保障。
根据"十三五"战略规划，公司明确了创新工作机制，提升人才队伍能力这一关键举措：建立以能力素质要求为基础，以文化认同和业绩为导向的人才评价发现机制。完善人才评价标准，注重在实践中发现人才，凭贡献评价人才；改进人才评价方式，把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践和业绩中识别人才、发现人才
而在各层次人才队伍建设工作中，又以中管理人员的识别为重中之重。在我们过去的工作中，逐渐积累形成了一套针对中高层管理人员的评价体系，在公司前十年的发展历程中，该体系起到了举足轻重的作用，也是目前核心管理团队得以构建并不断迭的基础。但是随着新形势以及新战略的要求，原有体系的评价维度以及开放式的评价方式在系统性、严谨性等方面相对不足，与新战略的要求也不相匹配。对此，公司开始思考探索核心管理人员评价模型的创新升级。外运人力资源部对标了多家人力资源工作处于行业位置的有、外资、民营企业，同时参考了外机构在领导力、胜任力领域研究的新成果，终确定与北森合作，通过科学、系统的方法，重新搭建符合公司现状并适应新的战略要求的管理人员能力模型。
二、屡经验证的理论基础
管理人员能力模型项目以北森能力词典Gene为基础，通过访谈(总部高管、子公司领导及其相关人员)、数据试测、焦点小组讨论等环节保证足够的个性化。在建模过程中，通过公司高管期望与在岗人员访谈实现上下结合，通过定性访谈和量化数据分析实现方法结合，通过一对一调研和群体小组讨论实现手段结合，通过内部绩优人群和外部标杆借鉴实现内外结合，保证了方法的科学性和结果的客观性。
三、"一心四力"助力公司扬帆起航
通过以上环节的反复验证，管理人员能力模型架构终确定为"一心四力"，即事业心、远见力、执行力、领导力及协同力。整体结构概览如下图：
通过对模型进一步的理解和阐释，完成如下所示进一步的演绎，形象化的方式也加有助于模型在公司内形成广泛的认可和共鸣。
针对行为事件访谈中涌现出的标杆事例进行系统梳理，形成"行为事件访谈标杆事例集"，辅助模型推广，深化内部人员对相应能力项的理解，同时，不断强化标杆行为，供管理人员学习培养，保障模型的实际应用效果。
模型建立后，进一步明确了"能力+素质+业绩"相结合的三维人才评估体系，未来将运用能力模型评估工具作用于综合绩效、人才盘点、招聘选拔、人才培养等各个环节。
至此，在公司全系统内，构建形成了统一的管理人员能力标准和评价体系，加强了在对各级管理人员的管理人员的评价、甄选和培养开发等方面的针对性和一致性。
在下一阶段的工作中，将通过对照模型，充分发挥考核评价的导向作用，在坚持"动态调整、精干队伍"的原则基础上，通过广泛的民主推荐、组织考核，把那些真正"德才兼备，业绩优良，潜力突出"的人才选拔、充实到核心管理团队中，优化管理人员结构，促进公司科学的、健康的、可持续的发展，为公司在"十三五"时期战略目标的顺利实现提供可靠的人力资源保障。
【外运股份有限公司简介】
外运股份有限公司（简称“外运”）成立于2002年11月20日，并于2003年2月13日在香港成功上市，是外运长航集团有限公司（简称“集团”）控股的H股公司。它注入了集团的核心业务、优良资产和专业化的员工队伍，承继了集团60余年从事物流运输服务所积累的丰富经验、强大稳固的客户基础和享誉全球物流运输界的品牌，成为集团发展综合物流的旗舰。截止到2015年12月，公司拥有从业员工27150名，总资产350.8亿元人民币，净资产184.6亿元人民币。
外运是的整合物流服务商之一。我们整合海运、空运、公路和铁路运输、际快递、船务代理、仓储及配送、码头服务等基础服务，为客户提供端到端的全程供应链解决方案和一站式服务，帮助客户优化货物流、信息流和资金流，致力于成为外客户首选的综合物流服务供应商，无论客户的物流需求是简单还是复杂，外运都将以卓越的服务达成客户的期望。
牛春英，现任外运股份公司人力资源部总经理，人力资源管理师，现年54岁，硕士研究生学历。1988年以对外经济贸易部人事司干部身份调入对外贸易运输总公司工作，在集团及多个下属公司担任多年管理岗位，长期从事人力资源管理工作，主持、负责和作为核心人员先后参加了十余项涉及员工管理、薪酬管理、绩效管理等企业人力资源管理模块的模式探索、体系搭建、制度及流程优化工作。作为专业带头人，具有较高的学识水平和良好的综合素质，始终站在公司人力资源管理模式和实践变革、发展的前沿，探索企业人力资源管理创新发展模式、推动企业人才体系的持续健康发展。
