日前，燃石医学HRIS高级经理杨梦媛，受邀在2023北森用户英雄大会现场分享燃石医学的一体化人力资源数字化平台成长旅程。
燃石医学成立于2014年，是一家生物医药科技公司，专注于开发创新可靠、具有临床价值的癌症伴随诊断与早检产品。公司业务及研发方向主要覆盖癌症患病人群精准医学检测、全球抗肿瘤药企的生物标志物和伴随诊断合作和基于液体活检的多癌种早检。
作为一家年轻的、快速成长的、并不断在相关领域取得突破的企业，燃石医药的人力资源数字化管理曾面临着非常多的挑战，为实现“成为有温度的HR智能服务平台”这一愿望，燃石医学正走在四期项目的路上……
01 有血有肉的
一站式人力资源服务平台
燃石医药用近三年的时间，打造了一个有血有肉的一站式人力资源服务平台。
它有自己的名字。嗨小燃，英文名为Human Intelligence，被寄于在未来某天人力资源系统可以实现人工智能化的厚望。
它有自己的生日。10月15日，因为2021年这一天，HR服务平台进行了员工自助和经理自助的全员推广，于是这一天被设定为嗨小燃的生日。
它有自己的梦想——成为有温度的HR智能服务平台。
很多人问为什么要设计这样一个形象，杨梦媛回答主要从两方面考虑。
一方面系统上线时，大家是热情澎湃的，对未来充满信心，但系统上线也是会遇到各种问题，甚至会收到很多人的吐槽。“我们希望大家意识到系统还是一个今年刚满1岁的宝宝，需要和公司一起成长、打磨、复盘、纠偏。上线不是一个项目的结束，是真正的人力资源数字化转型项目的开始。”
另一方面，燃石希望打造有温度的一体化人力资源服务平台。因为印象中大家对于系统的认知通常是冷冰冰的，只有数字、流程、规范。怎样让员工感受到这样的温度？如果设计一个实体形象，以小嗨的方式出现，无论是喜欢还是吐槽都是这样一个实体形象。上线后的日常运营也有了实体抓手。
截至目前，嗨小燃的成长地图已经经历了五个版本。
“我们在每一期项目结束时都会做一次复盘，在下一期项目开始时也会就成长地图做一次立项。它是我们项目推进过程中非常重要的材料。”
燃石医药在做一期项目立项时，人力资源部门就已经制定好了整体的项目推进策略和目标：HR先行，夯实基础——全员参与，激活流程——赋能管理，助力发展——创新驱动，数字赋能。
在确定好目标和策略后，不同阶段的核心项目成员也就确定了。“第一期项目的核心是HR，第二期需要调动的是员工，第三期赋能管理，更多的是管理层，是老板们，第四期就是大家要一起上。”
为什么初期要确定这样的目标？因为需要让管理者知道这个项目不仅仅是HR或者IT的工作，更需要各个部门相关人员加入，在不同阶段需要有不同资源的支持。
02 四期推进
燃石的HR数字化成长路径
2020年11月到2021年5月，燃石医药开始了HR数字化转型的第一期项目。目标就是数对人头发对工资。
“我们要做的就是搭建基础框架夯实数据基础，赋能HR专业用户，帮助他们从事务性工作中解脱出来，提高工作效能，有更多的精力投入到业务中去，协助业务部门开展日常工作。第二期项目从2021年6月到2021年10月，这一阶段是以员工自助和经理自助为上线目标的。希望实现全员参与，激活系统流程，让数据活起来。
在一期项目的基础上，为了打通人事流程闭环，二期项目完成了入离调转、请休假、加班等流程的梳理、优化和上线。同时也引入了招聘管理和电子签功能，实现了真正意义上的员工全生命周期管理的目标。基于一、二期项目，2021年10月燃石医药已基本实现了人力资源一站式自助服务目标，所有和HR相关的功能已经整合并切换到嗨小燃系统。
第三期项目的服务对象是公司管理者。“我们要帮管理者做好点对人头算对数的工作，依托的是编制管理和预算管理两大模块。”
在流程搭建的基础上，三期项目还实现了部分基础集成。“人事系统作为企业内部业务系统的基础，为其他系统提供组织和人的相关数据。所以我们尝试了OA和AD域的对接。对接AD域之后，员工入职后可以在域控自动新建账号并关联邮箱，简化IT的日常事务性工作。”
今年第四期项目正在如火如荼地进行中，个税通、薪酬激励等，都是本期项目的重点。针对个税通功能，我们的使用是比较深入，工资、劳务报酬、股票期权等各类税费的计算、申报和缴纳都会通过系统来完成。以前每个法人都需要登录各自的客户端操作，现在完全可以通过北嗨小燃台实现税务的全流程操作。”
今年三月，薪酬激励管理功能也已经上线，管理者可以在线上进行年终奖分配、员工股权激励分配等业务管理工作。缩短了各项业务工作的开展时间、提升了管理者的工作效能，同时也便于各类工作结果的归整和存档。
03 阶段成果：
构建员工全生命周期无纸化管理
目前，嗨小燃系统实现了互信协作，构建员工全生命周期无纸化管理，主要体现在三个方面。
第一， 实现HR相关业务系统（OA）的整合，主要是实现了平台和数据的整合、统一。
第二， 提高HRBP系统业务流程的参与度。“我们在流程里做了非常多的监控点。通常审批流，可能从A环节到B环节到C环节就结束了。但监控点是什么呢？以试用期转正为例，系统会自动提前60天，发送转正审批给到直线经理，直线经理收到待办，同时HRBP也会收到系统通知准备对应转正成功或者不成功做好提前干预，最终直线经理通过审批后，流程会回到HRBP进行二次复检”。
第三， 强化业务部门人事流程的优化意识。“主要是HR与业务部门流程、观念的减省。之前每个部门审批流程不同，有些流程环节甚至不知道为什么存在。我们在上线初始就开始做流程梳理，和每一个部门明确：设定新的业务流程时要清楚每一个流程环节的目标和目的，以及需要做哪些结合，结合价值是什么？业务发生变更时，流程是否需要做出改变。这需要不断灌输观念。”
“构建员工全生命周期无纸化管理”在一些关键业务场景中体现的尤其明显。比如电子签。从员工offer到离职证明都可以通过电子签完成，避免了打印文件、装订文件、寄快递等过程的消耗。真正体现降本增效。
04 阶段突破：
赋能管理者做好全面薪酬激励管理
除了实现员工全生命周期无纸化管理外，全面薪酬激励管理成为了四期HR数字化转型的重点突破。其目的在于打通绩效晋升管理、薪酬计算管理、编制预算管理和薪酬激励管理，最终帮助企业管理者实现全面薪酬管理。
功能实现主要有三步。首先，燃石医药完成了薪酬计算，无论是基础计算、个税通还是薪酬预算，基本的薪酬项目都可以通过系统获取。
第二步完成了编制和预算，管理者可以在系统中获取分析数据。
第三步基于绩效、晋升等模块，进一步完善薪酬激励数据。
“基于全面薪酬管理的目标，从数据完整性看，燃石还缺少股权数据。所以在这一期薪酬激励的场景里，我们把股权分配放在系统中。当年员工的绩效考核信息、晋升信息、往年晋升信息以及往年的股权分配情况都可以一目了然，系统也会综合员工各项信息给出激励建议，赋能管理团队，高效推进后续的激励分配工作。
“总的来说，这三年燃石在人力资源数字化转型工作上迈出了扎实的一大步。与此同时，在学习了很多友商及数字化的先驱企业的经验后，我们也发现路漫漫其修远兮，嗨小燃还有非常长的成长历程需要去探索。
