据不完全调查数据显示,在美,50-70%高层管理人员的替都是来自组织内部,例如GE的高管人员85%都是从内部提拔上去的,有一大批像宝洁,IBM因其完善的人才发展计划而被誉为经理人的“黄埔军校”的企业,他们也因其拥有了先进的人才管理理念和继任体系,而在市场竞争中从产品到人才都于对手。而对于的大部分企业,继任发展体系还停留在“看上去很美”的阶段,概念流行多年却很少有人勇于尝试。
从岗位的视角关注岗候选人的胜任潜质。胜任力测评综合考察候选人的技能,动机和适配,方案内置8大行业109个岗位测评模板,开箱即用。它的可配置性也高效支持企业按照自有人才模型定制测评维度。每年测评量上百万。
制造业的一线员工人数多,排班、加班的管理会下放给车间考勤员或班组长,且大多企业会采用综合工时制。作为非专业HR的班组长们应如何高效应对排班、加班以及综合工时三大假勤场景中的各类挑战?
有位候选人小A在3年内做了两次核心测验,结果差异很大,甚至部分个性维度的分数出现倒挂。HR很疑惑,想知道是什么原因使个性变化如此之大,这个变化意味着什么,是候选人打算离职,还是不适应当前的岗位,抑或性情大变?
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