华晨汽车工程研究院

华晨汽车工程研究院隶属于华晨汽车集团,是集汽车产品开发、生产技术服务、产品质量管理及信息管理于一体的汽车研究开发中心,是我目前为数不多的整车研发机构。在BMW、麦肯锡等团队的支持下,研究院正逐步推进“标准健全、覆盖全面、奖惩分明”的全员业绩考核体系,努力建立“能上能下、能出能进、能多能少”灵活有效的人力资源管理和分配机制,坚持以人为本,打造具有创造力、执行力、凝聚力的干部员工队伍。

 

汽车制造是一个相对复杂、整体性极强的产业,对汽车产业而言,其发展的基础是人才,所有竞逐戏码的背后,归根到底是人的竞争。走过了60年的汽车业,已不可能像初诞生时野蛮生长,所以人才之争势在必然。人才战争的特性也决定了其对于人才需求的特殊性——不仅需要个体人物,需要素养均衡、踏实稳定的高技术、高技能人才,以促进整体发挥大合力。

 

如何招揽高技术、高技能人才?据悉,研究院三分之一的专业人才均来自校招渠道,那么,如何打造一支作战高效的“校招”之师,以便及时招纳与抢夺正规学院的精英人才?

 

初探校招领域之时,研究院也遭遇不少问题和挑战。归结起来,以下有三:一是时间紧,主要是校园招聘的行程安排,宣讲、笔试、面试等环节时间有限,安排非常紧凑;二是任务重,由于行走多家院校,庞大的人流量总是导致成千上万的简历汇集至此,若缺乏管理系统,单独依靠人工则费时耗力;三是人流量大,缺乏统一的标准,对于校招选材则缺乏测评与衡量的标尺。

 

针对上述问题,研究院进行了长期的探索与思考,并且在实践的过程中,逐渐形成了具有自身特色的“定岗招聘”校招模式,即公司将岗位和未来所有的发展规划向应聘者展现出来。为此,前期做人员需求调研,根据研究院项目制定校园招聘计划;中期则是准备相应资料,获得战略部门支持,接着开展校园宣讲会等活动,对外展示研究院;后期则是善借外部工具系统测评人才,然后研究院组织应聘者面试。

 

同时,研究院考虑部门的特殊性,摒弃了“统招统分”的传统模式,把握直面技术的宏观大方向,严格把关“技术能力”的基本条件。对于微观操作层面,华晨研究院则意在招聘到汽车行业的技术人才,包括能够长期为自主品牌发展力量提供帮助的人。为此,在具体执行层面上,华晨研究院大胆采用独立制模式,即以尊重人才为前提、待人才如宾至归家、实现单独个体面试,充分体现”以人为本“的用人理念。

 

总的来说,研究院的校园招聘模式则是充分利用互联网时代的各种信息媒介,把握大数据处理的美妙之处,结合自身特点,敢于应用科技新品,从而实现质变,让自身在人才战争中处于不败之地。归结其修炼之路,除善借外力,则多在于如何娴熟地实现借力打力,从而实现高效运转。

 

1.建立网申系统,全面整合所有外部渠道,通过招聘门户、招聘网站、移动微门户及猎头内推等方式,直接收取简历从线下变为线上,实现职位一键发送和简历自动接收,从而跨越时间与空间的限制,全天候和全方位提供服务,大大削减人为活动并提高工作效率。


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图1 招聘门户

 

2.自动在线测评,实时同步的报表分析,随地根据招聘标准设置关键词筛选简历,通过强大的自动筛选器及组合筛选可迅速提升命中率,雇主和应聘者易于操作,便于双方在会面之前对彼此都有深入的了解,同时实现自动邀请、结果无缝对接等效果。


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图2 自动筛选

 

3.深层次的招聘效能分析,全面提升招聘质量。通过对应聘者的基础评估、已有知识和技能、未来潜力及适配评估等全方位360度的综合考评,可深入地了解对方。例如关于适配评估方面的性格、动机、综合胜任能力及心理健康等能力与胜任力模型,可以加清晰地区别雇员之间的高低之差。


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图3 人才测评系统

 

未来,研究院将在人才管理方面重点突破人才引进、干部队伍建设、劳动生产效率提升、绩效考核、培训培养等五个方面。打造“人才、干部、骨干、员工”四支的人才队伍。







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