吉利汽车:建设企业大学,打造人才森林

浙江吉利控股集团始建于1986年,1997年进入汽车行业,多年来专注实业,专注技术创新和人才培养,取得了快速发展。现资产总值超过2000亿元,连续五年进入世界500强,连续十四年进入企业500强,是汽车行业十强,是家“创新型企业”和“家汽车整车出口基地企业”。


吉利在快速的发展过程中,也面临着转型的需求。从传统的汽车制造到改变出行方式的转变过程中,业务模式自然发生变革,所以需要大量人才的补充。因此,吉利也在不断发展这一深入人心的人才培养理念:人才要自己培养,打造自己的人才森林。


人才的培养和输送主要在两个方面落地实施,一是企业办学,在职高技校、大专、本科、研究生等方面都是企业办学的代表,侧重于学历教育;二是吉利自己的大学,旨在提升培养企业内部能力。


企业大学的实施不论对内或对外都有极大的意义。对内旨在人才培养,保证组织绩效的提升。对外则是传播企业文化,促进行业内外部的交流,搭建智慧碰撞的平台。


企业大学大多以项目制运行,吉利基于业务的需求,成立专项的项目,进行针对性的人才培养。通常一个项目周期为6-8个月,甚至久。基于人才培养的紧迫程度,通常会有十几个项目并行。开始时,会采用1+X的模式制定人才画像(1是通用的能力,X是各个条线的专业能力),通过选拔进入储备池,再基于层层任务的设置,来激发大家的能力。项目实施过程中,有些人可以很好的释放能力,有的则会慢慢的跟不上节奏,自己主动退出或者被动淘汰。


另外,吉利也会基于轮岗、导师、一线锻炼、课题研究等多元形式,丰富项目的过程。这样的培养方式,已经大大的缩短了周期,从原来的3-5年,缩短到2年,通过选拔的人才符合企业当下的能力要求。随着吉利全球化战略的不断深化,我们通过资源倾斜,全方面打造,缩短了周期。当新的组织、新的业务单元产生的时候,总部可以从这群储备人才当中,进行委派和选拔。


人才培养自上而下都很重视,所以企业大学的实施过程中,管理层的加入必不可少。他们理解人才储备的重要性,有人才储备的实际需求。比如财务体系的培养,财务老大是责任人,主体,反而会觉得他自己是主角,是未来要用的人。所以管理层是乐于沟通的,这是自己本身的事情,也决定了自己未来的发展。未来有没有人用,没有任何人来配合,甚至没有KPI等刚性的方式进行引导。高管在经营大会上,也会强调这个事情,所以高管的自上而下很重要。另一方面,大学自己也要有清晰定位和思路。原来很多培训,是站在自己的视角,想做出来点东西,想培训,但是往往忽略了业务的诉求。而吉利思考的是实现什么、改变什么、影响什么,这些都是从组织上思考的,组织想实现什么样的目标,我们可以基于此做什么支撑,可以在过程中沉淀哪些东西,从而影响组织的发展。


近年来,企业大学的亮点不断。从企业大学的角度来看,这一两年爆发式增长,同时也是业务的不断发展的必要性。主要体现在两个方面:


、跨组织的沟通平台的形成


项目本来也是采用个体聚集在一起的方式。原来很远、甚至陌生的同事,即使工作业务有很大相关性、相似性,也很难当面探讨问题。现在有课题或管理难题则可以消除隔阂,可以共创,可以系统性的解决组织管理难题。干部群体的氛围会提升,文化和士气会提高,思想意识会得到统一。


第二、专业项目上突破很大


以前,很多企业大学不做专业领域。从16年开始,吉利在专业上进行深耕,以自己设计为主,这是企业内部真正的培训需求和业务痛点。以前各个BU自己做单次的培训,需要什么就做什么,讲授为准,效果无法预估,针对性非常大。企业大学则把共性需求进行了整合。比如整合了各个BU的共性需求,并且帮助业务部门进行沉淀。所以一套可以固化、推广的模式就此形成,达成语言的统一,沟通的牵引。终的沉淀成果,比如管理模式,业务开展流程表单,管理制度,课题等等,会用行动学习的方式打透。当然在过程中,也会引入外部的机构,进行借力。


吉利汽车集团现有员工29000余人,其中工程技术人员7600余人。拥有院士3名、外专家数百名,在册博士100余名、硕士1400余名、工程师及研究员级工程师数百名;10人入选家“千人计划”,成为拥有“千人计划”高端人才多的民营企业。另外吉利集团投资数十亿元建立的北京吉利学院(原北京吉利大学)、三亚学院、湖南吉利汽车职业技术学院等高等院校,在校学生超过5万人;每年有近万名毕业生走上工作岗位,为汽车工业和社会输送了宝贵人才;受汽车工程学会委托,投资建立的浙江汽车工程学院,是专门培养汽车车辆工程硕士、博士的研究生院,已有近166名研究生毕业。


整体看来,企业大学这一项目得到了很好的实施。未来,吉利会在人才培养这一重要环节不断深化,继续打造人才森林!


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