在企业数字化转型的浪潮下，校招作为人才储备的核心渠道，正面临 “简历洪流” 的严峻挑战。奥马冰箱作为全球冰箱行业的领军企业，连续16年蝉联中国冰箱出口销量第一，在推进五年“5200计划”（五年达成200亿营收规模）的关键阶段，将校招定为核心人才引进渠道。
面对海量简历筛选效率低、标准不统一、数字化滞后等痛点，奥马冰箱招聘团队以 “一体两翼” 战略为核心，落地数字化校招平台与 AI 面试技术，成功破解校招困局。奥马冰箱招聘负责人梁思伟在北森第三届用户英雄大会上详细分享了奥马冰箱的实践路径与经验，为企业校招数字化升级提供参考。
梁思伟 奥马冰箱招聘负责人
一、从 “简历洪流” 到人才荒：校招的核心困局
奥马冰箱全球累计冰箱销量超 1.4亿台，员工规模达12000余人，90%业务布局海外。在“5200计划”的战略目标下，企业面临人才储备不足、人才断层、高端人才引进难等问题，而校招作为内部人才培养的核心抓手，却陷入 “简历洪流”的困境。
传统校招模式下，奥马冰箱的招聘团队遭遇了典型的行业痛点，核心问题集中在HR工作效率失衡与数字化滞后两大层面：
1.HR的“时间黑洞”与效率困境：秋招宣讲会后，HR往往需连夜筛选纸质简历，80%的时间耗费在机械性的简历核对、筛选工作中，仅20%能用于与候选人的深度沟通。海量低匹配度简历不仅导致精力耗竭，还因简历同质化严重，关键信息筛选困难，进一步拉低招聘效率。同时，多人筛选的模式下，主观偏见与标准不统一的问题凸显，直接影响招聘结果的公平性与精准性。
2.数字化滞后的 “三座大山”：传统校招模式的根源性问题在于数字化能力的缺失，具体表现为工具 “落后”、数据“孤岛”与流程“堵塞”：依赖Excel和邮箱管理候选人，简历数据易丢失且无法追溯；招聘数据难以沉淀、分析和复用，人才库沦为“僵尸库”；全流程过度依赖人工，固化的流程无法灵活应对校招的海量需求，成为制约校招效率的关键瓶颈。
二、破局之策：“一体两翼” 构建数字化校招体系
针对校招痛点，奥马冰箱招聘团队经过深度研讨，提出“一体两翼”的数字化校招战略蓝图，将数字化核心平台作为“体”，以雇主品牌体验与智能技术赋能为“翼”，实现校招从“人工化”到“数字化”的根本转型。
一体：数字化核心平台，筑牢校招数字化根基
数字化核心平台是校招升级的“坚实体魄”，涵盖统一招聘门户、全流程数据打通与人才库SCRM运营，建设过程分为三步：
1.流程在线化：将招聘需求提报、职位发布、简历筛选、面试安排、Offer 发放等全招聘节点，统一迁移至北森招聘平台进行线上管理。这一举措彻底改变了此前依赖线下操作的模式，实现了招聘流程的标准化与可追溯，避免了因人工操作导致的信息遗漏与效率损耗。
2.数据结构化：建立统一的人才画像与岗位需求模型，是解决简历筛选标准不一的核心。奥马冰箱摒弃了复杂的专业术语，采用通俗易懂的四字成语定义各岗位核心素质，例如国际营销类岗位聚焦 “百折不挠、落地实干、心怀热忱”，国内营销类岗位强调 “目标导向、坚韧耐挫、沟通高效”。结构化的人才画像让面试官快速把握岗位招聘标准，也让简历筛选有了明确的依据。
3.SCRM运营：激活人才库是数字化平台的核心价值之一。奥马冰箱将人才库从 “静态存储” 转向 “动态运营”，按照岗位类别、人才素质标签对简历进行分类，通过节日问候、招聘信息触达、企业活动邀请等方式，持续与候选人保持互动。这一模式让人才库从“僵尸库”变为“活水库”，实现了从“招人”到“养人”的思维转变。
两翼：体验与效率双提升，打造校招竞争力
“一体两翼”中的“两翼”，分别指向候选人体验与招聘效率的优化，是数字化校招的重要支撑：
1.左翼：雇主品牌与体验，吸引Z世代人才：新一代求职者愈发注重求职体验，奥马冰箱以 “打造最佳体验” 为目标，升级招聘官网、微信公众号等渠道，通过H5/小程序互动、透明的流程追踪，为候选人提供个性化投递体验。例如，候选人可实时查看简历审核进度、面试安排，大幅提升了求职过程中的参与感与满意度，让企业雇主品牌在校招中形成差异化优势。
2.右翼：智能技术赋能，解放HR生产力：以AI技术为核心的“科技之翼”，是破解简历筛选效率低的关键。奥马冰箱引入AI简历筛选、AI面试工具，实现7×24小时全天候招聘：AI机器人可自动完成简历初筛、候选人问候与沟通，HR只需聚焦于AI推荐的高匹配度候选人，将精力投入到深度沟通与人才评估中。技术的赋能让招聘从 “被动等待” 变为 “主动筛选”，确保不错过任何优质人才。
三、技术落地：AI 面试的选择与实践四部曲
在数字化平台的基础上，北森AI 面试官成为奥马冰箱解决海量初筛的“终极方案”。为确保技术落地的有效性，团队制定了科学的实施路径，并精准选择合作方，让 AI 面试真正服务于校招需求。
为什么选择北森AI 面试官？
北森AI 面试官的落地，不仅是应对简历洪流的需要，更是企业战略层面对 AI技术应用的推动。相较于传统人工初面，北森AI 面试官具备三大核心优势：
● 统一标准：消除面试官的主观偏见与 “面累了” 的状态，以恒定的标准对候选人进行评估；
● 时空灵活：候选人可随时随地参与面试，HR 无需协调时间，实现招聘流程的自动化推进；
● 深度洞察：通过分析候选人的微表情、语音、语速、用词等维度，生成多维度评估报告，为后续面试提供数据支撑。
如何选择 AI 面试工具？
奥马冰箱在选择 AI 面试工具时，重点考量四大维度：算力与模型（是否支持岗位定制化评估、具备防作弊能力）、候选人体验（界面友好度、操作流畅性、雇主温度传递）、系统集成性（能否与现有ATS/招聘系统无缝对接）、报告专业度（评估报告是否清晰、能否辅助HR决策）。
基于这些标准，奥马冰箱最终选择北森AI面试官，其全流程闭环管理、校招场景适配性与成本可控性，与企业需求高度契合。
AI 面试落地四部曲
为避免技术落地的“水土不服”，奥马冰箱采取“试点 - 调优 - 推广 - 融合”的四步策略，确保AI面试平稳落地：
1.试点：选择管培生等非核心岗位小范围测试，邀请内部年轻员工体验，收集面试问题适配性、流程体验等反馈；
2.调优：根据试点结果调整AI评估模型与面试问题，让评估维度更贴合业务实际需求；
3.推广：将AI面试推广至校招所有岗位的初筛环节，同步开展HR与业务部门的工具使用培训；
4.融合：将AI面试数据纳入企业人才画像体系，反哺后续人才盘点与发展工作，实现数据的价值最大化。
四、实践成果：数据见证校招效率的质变
26届秋招是奥马冰箱AI面试全面落地的关键阶段，数据直观展现了数字化升级与AI技术的落地成效：
1.初面效率大幅提升：AI面试将初面时长从30分钟/人压缩至15分钟/人，效率提升 50%；
2.录用周期显著缩短：从简历筛选到发放Offer的周期从7天缩短至3天，缩短幅度达72.9%；
3.初面规模跨越式增长：AI面试的落地让校招初面规模增长 153.16%，26 届秋招共发出AI面试邀请3676人，作答完成数2229人，为业务部门推荐优质候选人1132人；
4.雇主品牌口碑提升：所有候选人均获得AI初面机会，大幅改善了学生的求职体验，让奥马冰箱的校招品牌在高校中形成良好传播。
此外，AI面试与测评数据的结合，还为奥马冰箱的人才培养提供了重要支撑。通过分析近三届管培生的入职数据，团队精准把握了校招人才的能力短板（如抗压能力不足），并针对性地优化培训体系，实现了“招聘-培养”的闭环管理。
五、未来之思：数字化校招的升维与价值重塑
奥马冰箱的校招数字化实践，不仅解决了当下的 “简历洪流” 问题，更让团队对数字化校招的未来有了更深的思考：
1.从 “流程” 到 “体验”：未来的校招将以候选人为中心，通过游戏化、沉浸式的求职体验，让未被录用的候选人也成为企业品牌的粉丝，实现 “求职即品牌宣传” 的目标；
2.从 “工具” 到 “伙伴”：AI将不再是冰冷的技术工具，而是H的智能伙伴 ——AI负责重复性、事务性工作（如简历筛选、匹配），HR则聚焦于人才策略、雇主品牌建设、关键面试等策略性、人性化工作；
3.HR角色的重塑：数字化校招的终局，是让HR从 “事务执行者” 转变为 “人才战略家”。通过数据驱动的决策方式，让校招从 “大海捞针” 变为 “精准吸引”，为企业战略发展提供核心人才支撑。
