浙江吉利控股集团始建于1986年，1997年进入汽车行业，多年来专注实业，专注技术创新和人才培养，取得了快速发展。现资产总值超过2000亿元，连续五年进入世界500强，连续十四年进入企业500强，是汽车行业十强，是家“创新型企业”和“家汽车整车出口基地企业”。
吉利在快速的发展过程中，也面临着转型的需求。从传统的汽车制造到改变出行方式的转变过程中，业务模式自然发生变革，所以需要大量人才的补充。因此，吉利也在不断发展这一深入人心的人才培养理念：人才要自己培养，打造自己的人才森林。
人才的培养和输送主要在两个方面落地实施，一是企业办学，在职高技校、大专、本科、研究生等方面都是企业办学的代表，侧重于学历教育；二是吉利自己的大学，旨在提升培养企业内部能力。
企业大学的实施不论对内或对外都有极大的意义。对内旨在人才培养，保证组织绩效的提升。对外则是传播企业文化，促进行业内外部的交流，搭建智慧碰撞的平台。
企业大学大多以项目制运行，吉利基于业务的需求，成立专项的项目，进行针对性的人才培养。通常一个项目周期为6-8个月，甚至久。基于人才培养的紧迫程度，通常会有十几个项目并行。开始时，会采用1+X的模式制定人才画像（1是通用的能力，X是各个条线的专业能力），通过选拔进入储备池，再基于层层任务的设置，来激发大家的能力。项目实施过程中，有些人可以很好的释放能力，有的则会慢慢的跟不上节奏，自己主动退出或者被动淘汰。
另外，吉利也会基于轮岗、导师、一线锻炼、课题研究等多元形式，丰富项目的过程。这样的培养方式，已经大大的缩短了周期，从原来的3-5年，缩短到2年，通过选拔的人才符合企业当下的能力要求。随着吉利全球化战略的不断深化，我们通过资源倾斜，全方面打造，缩短了周期。当新的组织、新的业务单元产生的时候，总部可以从这群储备人才当中，进行委派和选拔。
人才培养自上而下都很重视，所以企业大学的实施过程中，管理层的加入必不可少。他们理解人才储备的重要性，有人才储备的实际需求。比如财务体系的培养，财务老大是责任人，主体，反而会觉得他自己是主角，是未来要用的人。所以管理层是乐于沟通的，这是自己本身的事情，也决定了自己未来的发展。未来有没有人用，没有任何人来配合，甚至没有KPI等刚性的方式进行引导。高管在经营大会上，也会强调这个事情，所以高管的自上而下很重要。另一方面，大学自己也要有清晰定位和思路。原来很多培训，是站在自己的视角，想做出来点东西，想培训，但是往往忽略了业务的诉求。而吉利思考的是实现什么、改变什么、影响什么，这些都是从组织上思考的，组织想实现什么样的目标，我们可以基于此做什么支撑，可以在过程中沉淀哪些东西，从而影响组织的发展。
近年来，企业大学的亮点不断。从企业大学的角度来看，这一两年爆发式增长，同时也是业务的不断发展的必要性。主要体现在两个方面：
第一、跨组织的沟通平台的形成
项目本来也是采用个体聚集在一起的方式。原来很远、甚至陌生的同事，即使工作业务有很大相关性、相似性，也很难当面探讨问题。现在有课题或管理难题则可以消除隔阂，可以共创，可以系统性的解决组织管理难题。干部群体的氛围会提升，文化和士气会提高，思想意识会得到统一。
第二、专业项目上突破很大
以前，很多企业大学不做专业领域。从16年开始，吉利在专业上进行深耕，以自己设计为主，这是企业内部真正的培训需求和业务痛点。以前各个BU自己做单次的培训，需要什么就做什么，讲授为准，效果无法预估，针对性非常大。企业大学则把共性需求进行了整合。比如整合了各个BU的共性需求，并且帮助业务部门进行沉淀。所以一套可以固化、推广的模式就此形成，达成语言的统一，沟通的牵引。终的沉淀成果，比如管理模式，业务开展流程表单，管理制度，课题等等，会用行动学习的方式打透。当然在过程中，也会引入外部的机构，进行借力。
吉利汽车集团现有员工29000余人，其中工程技术人员7600余人。拥有院士3名、外专家数百名，在册博士100余名、硕士1400余名、工程师及研究员级工程师数百名；10人入选家“千人计划”，成为拥有“千人计划”高端人才多的民营企业。另外吉利集团投资数十亿元建立的北京吉利学院（原北京吉利大学）、三亚学院、湖南吉利汽车职业技术学院等高等院校，在校学生超过5万人；每年有近万名毕业生走上工作岗位，为汽车工业和社会输送了宝贵人才；受汽车工程学会委托，投资建立的浙江汽车工程学院，是专门培养汽车车辆工程硕士、博士的研究生院，已有近166名研究生毕业。
整体看来，企业大学这一项目得到了很好的实施。未来，吉利会在人才培养这一重要环节不断深化，继续打造人才森林！
