德邦成立于1996年，致力成为以客户为中心，覆盖快递、快运、整车、仓储与供应链、跨境等多元业务的综合性物流供应商。我们凭借坚实的网络基础、强大的人才储备、深刻的市场洞悉，为跨行业的客户创造多元、灵活、高效的物流选择，让物流赋予企业更大的商业价值，赋予消费者更卓越的体验。德邦始终紧随客户需求而持续创新，坚持自营门店与事业合伙人相结合的网络拓展模式，搭建优选线路，优化运力成本，为客户提供快速高效、便捷及时、安全可靠的服务。
截至2018年8月，公司网点近10000家，服务网络覆盖全国34个省级行政区，全国转运中心总面积超过130万平方米。目前，德邦正从国际快递、跨境电商、国际货代三大方向切入跨境市场，已开通美国、欧洲、日韩、港澳台、东南亚、非洲等国家/地区线路，全球员工人数超过13万名。
优质服务
以标准化的服务引领行业，通过统一的车体形象、店面形象、员工形象和操作标准，让您全方位体验到德邦始终如一的专业服务。
根据客户的不同需求，通过定制化的创新为各行业客户提供代收货款、签单返回、保价运输、安全包装等增值服务。
安全质量
通过FOSS、PDA、CRM、官网平台、APP等系统，实现营运端到端的透明化管理，多样化智能侦测和手机实时查看。
建立以人员优化、日常管理、车辆保障、线路风险预防等方面的车辆安全防控体系，长短途百万公里事故率呈逐年下降趋势，在同行业中一直保持较好的水平。
信息化管理
信息化是德邦精细化管理重点，2014年至2016年德邦已投入超过6亿人民币，目前拥有79个IT系统，5个开发平台，45个IT项目，未来将继续加大IT资源投入，让物流插上科技的翅膀。
德邦人才
校园招聘：2005年在同行业早启动校园招聘以来，十一年累计招聘1万余名本硕博应届毕业生；2012-2016年连续5年荣获年度佳雇主。
选拔体系：为能者提供一个开放透明的竞争平台。德邦拥有独特的人才培训选拔体系，以个人能力为核心，公平公开公正。
激励制度：以进取者为本，以业绩为核心。德邦不断优化绩效考核，使资源向绩优者倾斜，激励员工专注提升客户服务体验。
借力咨询
汇聚全球智慧，打造专业物流。2011年至今，德邦陆续投入资金超过5亿人民币，引入了IBM、麦肯锡、埃森哲、美世、贝恩等多家著名咨询公司，在管理体系、新业务研究、信息化建设、流程管理、成本管控等方面展开合作，为德邦发展出谋划策，保驾护航。
传统意义上，物流行业给人的印象大多以蓝领工人为主，搬运、装卸、仓管等等一应俱全。然而，从1996年成立至今的德邦却独辟蹊径:自2005年起，德邦在行业内率先启动校园招聘。截至2017年8月，已累计招聘本科应届生突破10805人、硕博研究生1242人。此外，公司设立了德邦大学，从一线操作人员到办公文职人员及管理工作人员，均要求持续地参加系统培训；并通过建立业内的领导力模型、储备选拔机制、专业人才认证体系，创造了优于行业竞争、难以复制的人才优势。
正是这种人才优势，使得德邦从一家货运公司跻身为物流行业的企业。 2012年起，德邦连续五年入选“年度佳雇主百强”榜单。在此之前，德邦物流就曾获得“2014大学生就业佳企业百强”和“行业就业佳企业”两个奖项。
近年来，经济增速放缓、电子商务崛起，给物流行业带来冲击，物流企业的并购迭起掀起了物流行业为残酷的巨变期。过去德邦年业务增速在40%-60%左右，但近一两年增速放缓，营业额的增长来自价格变化及新业务。德邦于2013年开始上马快递业务，2015年次被纳入菜鸟网络的双十一配送体系，从to B业务到to C业务转变，并从直营到直营+加盟模式。2015年德邦提交IPO申请，启动上市之路。如今，德邦正在从一家快运公司逐渐转型成为覆盖快递、快运、整车、跨境、金融、仓储与供应链等多元业务的综合性物流供应商，德邦也正在从低调内秀的隐形神话走向全公司开放，并致力于打造以客户为中心，以进取者为本的组织活力。
企业在快速发展过程中，招聘与人才甄选是整个人力资源管理活动中重要的环节之一，如何提高招聘与甄选的质量以及效率是许多人力资源管理者面临的挑战。
德邦招聘配置部总监如是说，十年之前，德邦就先之于同行，开始在校园网罗应届毕业生。在这个过程中，德邦结合内部成长的管理人员的共同特征，摸索出自身的“人才画像”，背后的逻辑则是因为物流行业较为艰苦，且德邦正在全快速扩张，需要能够吃苦耐劳、抗压能力强的人，同时人才也需要比较灵活、思路开拓、创新意识强，能够接受德邦快速发展而产生的调动，希望通过自己的努力改变命运。
因此，德邦校园招聘版图上，较为侧重中西部和东北部的院校，例如，武汉、西安、东北和西北等地的高校，如西北农科大，这个用德邦的话说是“学习如何种花花草草”的学校成了德邦的人才基地。德邦秉持的原则是，与其选择院校末端的毕业生，不如选择二流院校的毕业生。从人才软性特质而言，物流行业基层工作需要从事一定的体力劳动，因此，坚韧抗压和吃苦耐劳成为德邦校园招聘选拔人才的重要标准。其次，由于校园招聘是为德邦中高层储备管理人才，因此，所有的校园招聘毕业生需要具备一定的学生干部经历。此外，在招聘的过程，还会考察候选人的表达能力、沟通能力、执行力以及团队影响力，这就是德邦的“人才画像”。
但任何事物都不是一成不变的，德邦是以管理人才驱动的公司，而校园招聘就是为公司中高层不断输送管理人才的重要途径。每年，招聘部门都会对校园招聘人才的情况进行滚动复盘，对画像进行不断完善，同时结合公司对人才的要求不断调整，提高校园招聘的度。
举个例子，随着德邦业务的多元化，各类岗位对人才的要求相较以往也加复杂。在对校招生成长轨迹的长期跟踪分析下，德邦发现毕业于一般院校和重点院校的学生各有各的好，在不同岗位上展现了不同的优势。因此，在即将开展的18届校园招聘季，德邦院校策略也会如同德邦的业务一样变得多元化，不单一化地坚持“二流院校”策略，逐渐让院校与二流院校共存，充分利用不同人群的差异性，为德邦的各类岗位输送优质人才。在这一层面上，与北森的合作给德邦提供了很大的支持，强大的测评系统使得德邦的“人才画像”得以应用，帮助德邦加的识别目标人才。
此外，德邦在招聘时非常注重不同层次人才的结构比例，根据整个公司的发展阶段以及业务的具体情况，设定不同层次人才的招聘比例，从而降低人才成本。每年，德邦校园招聘时本科生的数目在1500人左右，硕士及以上级别的数目为200-300人，社会招聘的数量则根据具体职位的缺口进行设定。
随着公司业务规模的不断扩大，需要不断提升自身的管理能力。在德邦，主要是以选拔为主导的晋升模式，通过实际工作，让管理者不断锻炼相应的管理能力。因此，德邦的管理者需要具备强大的学习能力以及适应能力，才能面对不同环境带来的挑战。
在德邦，频繁轮岗的现象已经是司空见惯。轮岗次数越多，对公司熟悉了解程度越高。在招聘的过程中，德邦向候选人传达一种观念，德邦的员工需要接受包括地点和职位上的各种调派。同时，轮岗也是德邦培养提升管理层能力的重要手段。对于人力资源管理者而言，了解业务是有效管理的基础。事实上，从业务线条转岗到人力资源部门，也是人力资源管理者提升自身管理水平的重要途径。
借助新技术和新渠道网络人才
社交网络时代，信息加透明，企业形象也传播得加迅速。因此，在招聘过程中，企业需要真实、公正。 如果企业为了吸引人才，故意夸大自身的优点，对缺点却避之不谈，当应聘者入职之后发现现实和宣传的有很大的落差，引起的离职和负面传播，是对企业整体形象深的伤害。因此，在社交网络时代，企业需要在招聘过程中注重雇主品牌传播的真实性和技巧性。德邦在招聘的过程中注重实事求是，向毕业生呈现的德邦真实的情况。
社交网络对招聘方式也产生一定的影响，传统的校园招聘已经搬到了线上，例如腾讯、阿里巴巴、百度等高科技公司已经在互联网上直播招聘会。因此，德邦在校园招聘的方式上也进行了诸多变化，从常规的校园招聘变为线上线下结合的招聘方式。
同时，招聘方式、雇主品牌宣传方式以及招聘工具发生了变化。德邦正在开发自身的移动招聘管理系统，未来所有的招聘都会移动化。
德邦进行招聘需求分析时，多是借助数据技术进行分析，根据公司未来几年对管理人员的需求，以及整体人力成本的预算，对各条业务线的人员进行盘点，了解人员现状，结合人员的成长周期来制定未来三年的人才规划方案，对管理人才和专业人才分开规划。
随着德邦业务的多元化，原来以B端客户为主的德邦在C端用户群体的知名度也越来越高，如今德邦对于院校学生的吸引力也越来越大，不乏985院校排位前二十的学校的硕士、博士生加入德邦。与此同时，随着德邦从零担物流向覆盖快递、快运、整车、跨境、金融、仓储与供应链等多元业务的综合性物流供应商转变，正在成为像UPS这样加高效、的以技术驱动的高科技物流企业，懂管理、懂技术的现代物流人才不可或缺。在德邦的转型过程中，IT专业人士、熟悉风险投资、资本运作的专业人才等也在不断加入德邦，德邦也将在未来逐渐加大这些专业岗位的人才招募力度。
本文部分引用《人力资本管理》
2016年5月第125期
