在人工智能浪潮席卷各行各业的今天，企业如何借助AI重塑组织与人力资源管理模式，成为摆在所有管理者面前的重要课题。作为一家成立13年的中立云服务商，金山云不仅在AI与云计算领域持续深耕，更在组织与人才管理方面走出一条具有借鉴意义的实践之路。
在近期北森第三届用户英雄大会活动上，金山云副总裁、组织与人力资源部负责人王爽女士分享了金山云在“AI+HR”领域的硬核思考与系统实践，揭示了其如何在业务高速发展与技术迭代中，实现组织“既年轻又稳定”的良性循环。
一、金山云：技术立业的全球化企业根基
金山云隶属于金山软件集团，成立于2012年，源自雷军提出的“All in Cloud”战略。作为集团旗下的第三家子公司，金山云延续了金山系企业“技术立业、长期主义”的基因。
目前，金山云已成为中国中立云服务厂商中的领军企业，服务覆盖互联网、政府、医疗、金融等多个行业，拥有超过500家优质客户。公司员工约1.2万余人，以知识型白领为主，这也决定了其在人力资源管理上的高复杂性与高要求。
二、组织与人才的“金山现象”：年轻与稳定并存
近五年，金山云在市场竞争中实现了跨越式发展，其股价在三年间上涨8-10倍，即便在两次成功增发后仍保持平稳，远超同期中概股指数30%-40%的涨幅。
更值得关注的是一组看似矛盾却极具价值的数据：五年间，金山云全体员工的平均年龄始终保持稳定，干部队伍的平均年龄也仅有微小变化，保持着年轻组织的创新活力；与此同时，员工平均司龄较2020年实现翻倍增长，核心人才留存率大幅提升。这种"年轻活力不减、核心人才稳定"的双向平衡，成为金山云组织管理的鲜明标签。
三、人力管理的核心实践：三大支柱筑牢组织根基
金山云之所以能实现组织活力与人才稳定的双重目标，源于其在人力管理上的三大核心实践。
1.锚定长期周期：落地五年组织人才战略
金山云制定并落地了公司级的五年周期组织和人才发展战略。这一战略经过CEO、全体总裁及所有干部的高度共识，将相关指标嵌入干部OKR中，实现自上至下的坚定执行。作为"船小好掉头"的中厂，金山云仅用不到三年时间就完成了组织人才战略的全面落地。
2.明确角色定位：强化"业务经理是人力资源第一经理"
金山云打破了HR"唱独角戏"的传统模式，明确"业务经理是人力资源第一经理"的核心理念。业务经理最了解部门业务与团队成员，由其主导人才管理实践。人力资源部则聚焦于政策机制制定、赋能工具与方法论提供，转型为专业的"赋能者"。
3.聚焦核心抓手：抓住管理"中轴线"
面对有限的资源与精力，金山云强调HR工作需抓住"主要矛盾和矛盾的主要方面"，聚焦核心"管理中轴线"，将资源与精力集中在最关键的撬动点上，实现"以少胜多"的管理效果。
四、人才发展体系：全周期模型支撑长远成长
基于金山集团37年的人才观与价值观，金山云萃取了覆盖干部、高潜人才、校招新人的全周期人才发展模型，且所有模型底层逻辑打通，形成了“从校招生到干部”的完整成长路径，以5-10年的长期视角规划人才发展。
1.三大核心人才模型
1. 干部发动机模型：干部是公司战略实现的“力量元”，基于干部的角色特征，提出对干部在“准则、能力、技能”三层的明确要求，确保干部成为团队的“发动机”
2. 高潜冰山模型：兼顾“冰山上”的持续绩优、年轻、发展速度快等特质与“冰山下”的自驱、敏锐、勇敢、共赢等底层素质，精准识别具有长远发展潜力的核心人才。
3. 校招潜质模型：聚焦进取心、好奇心、创新力、协作力四大核心特质，为企业选拔具有成长潜力的年轻人才，注入新鲜血液。
2.干部管理的闭环体系
金山云制定了《金山云干部手册（2.0版）》，形成了覆盖干部配备、选拔、考评、晋升、培养、退出的全生命周期管理体系。该手册并非一成不变的教条，每年会根据公司战略发展进行微调和刷新，确保适用性。从CEO到基层干部，全员统一遵循手册规则，让干部管理有章可循、有据可依。
借助北森的招聘、学习平台及测评系统，进一步提升了人才选拔与培养的科学性和专业性。
五、AI与人力的融合：指数级增长的核心逻辑
在AI时代，金山云对"人力智能（HI）与人工智能（AI）"的关系有着深刻的思考：二者并非简单的加法叠加或乘法提效，而是非线性的指数型关系，通过化学反应实现能力的"涌现"。
提升HI：激活组织内在活力
金山云通过组织熵减、构建虚拟网络、强化人才供应三大策略提升组织智慧。持续精简组织层级，打破部门壁垒；通过虚拟组织激活不同职能员工的协作；依托武汉高校资源建设万人研发中心，构建稳定的人才供应链。
强化HI与AI的链接：实现双向赋能
通过目标链接、机制链接、文化链接三大路径，金山云实现了HI与AI的深度结合。全体干部在OKR中加入AI指标；将AI能力嵌入人才全流程管理；通过文化赛事营造创新氛围，激发员工探索AI应用的积极性。
六、AI时代HR的新范式与核心优势
AI的到来正在重塑HR工作的定位与范式，金山云提出了三大关键变革方向：
● 重新定义资源评估模型。随着数字人、Agent等AI工具的普及，HR需要将AI资源与人力资源整合考量，重新设计投入产出模型。
● 刷新组织能力与人才画像。AI时代的组织能力是"人类员工+数字员工"的协同能力；各岗位的胜任力标准需加入AI应用能力。
● 重构激励与激发体系。面对全员"大脑+AI外挂"的新形态，需要建立新的激励机制，激发员工主动拥抱AI的热情。
面对AI带来的不确定性，HR无需焦虑。因为技术变革迭代迅速，但人性的底层需求始终稳定。HR的核心优势在于对个体与群体人性的深刻洞察和正向引导，只要将这种专业能力与AI工具相结合，就能将不确定性转化为组织发展的优势。
AI时代的HR变革，不是被动的"革命"，而是主动的"进化"。金山云的实践表明，通过明确的战略定位、系统的管理体系、深度的AI融合，组织与人力管理能够实现质的飞跃，为企业的高质量发展提供坚实支撑。
