走进海马体照相馆，奶油色的灯光、梳妆台上排列整齐的化妆品、衣架上熨烫妥帖的衬衫——这里不像一家照相馆，更像一个为“记录重要时刻”而布置的生活剧场。
年轻人带着简历、带着领证日期、带着宝宝百天的笑容走进来。两个小时之后，一张精修照片从云端送达手机——这是海马体打磨了十余年的“轻、快、简”体验。在这套流畅体验的背后，是由90多座城市、600余家直营店、10000多名员工打造：化妆师要懂光影，摄影师要会引导，修图师要在统一的审美标尺下保留每个人的独特性，而服务管家则是一切体验的起点和终点。
当海马体以每年数十家门店的速度持续扩张，一个比“如何拍得美”更复杂的命题浮出水面：如何让一万多人，在不同的城市、不同的门店、不同的岗位上，始终步调一致地运转？
（图片来自海马体小程序）
▍数字化之困：当增长跑在了管理前面
海马体的业务模式天然决定了管理的复杂度：门店分散全国十几个区域，四岗各司其职，员工跨店支援是常态，兼岗、调动交织，一人为多家门店服务，一家门店有多个考核标准。2021年，海马体开始引入了北森的招聘与组织人事系统，2026年初，海马体做出战略决策：与北森一体化HRSaaS全面合作，并上线了AI面试官和AI面试助手，打通从招聘管理、组织人事到薪酬绩效、从门店考勤到全员学习的全场景管理。
▍从“伙伴”出发的一体化数智化管理
海马体公司内部的员工都统一称呼为伙伴。海马体希望以伙伴身份对待每一位员工，期待员工能像伙伴一样和公司共同成长，从2011年到现在，海马体已经有超过10000位伙伴。这些人才是如何甄选的、这样庞大的组织是如何运转的呢？
• AI面试官加持人才甄选，只为寻找价值观一致的伙伴
过去，门店扩张意味着招聘需求激增，且门店人员流动大，HR团队被海量面试淹没。化妆师懂不懂光影、摄影师有没有审美直觉、服务管家能否在压力下保持微笑——这些问题的答案曾经藏在一次次的电话沟通和线下约见里，耗时耗力，且评估标准难以统一。
AI改变了这一切。在初面环节，2025年海马体上线了北森AI面试官，覆盖了校招管培生、化妆师、摄影师、服务管家4个岗位，经过城市试点测试，直到全量覆盖全国600多家门店，通过一些客观题，例如有没有摄影和化妆经验等硬性要求，前置筛选高适配度的候选人，显著缩短招聘周期，到面率提升了20%。
复试环节，业务面试官依托AI面试助手辅助面试：系统解析简历、按需出题、实时转写并智能追问，面试后自动生成纪要与综合评价。全年累计使用AI面试助手将近1万次，让面试更高效、提问更专业、评估更客观。
• 统一组织管理和灵活的职务职位体系，支撑门店业务孵化扩张
海马体旗下设有海马体照相馆、海马体大师、天胜照相馆、WINDCCI、Himore、HIMOBUSINESS等品牌，海马体早在2021年就搭建了基于北森的组织人事底座。其组织架构分为中台、云端、门店三层：中台承载职能管理，云端集中处理修片看片，门店则是一线服务的主阵地。在这套架构之上，海马体落地了专属的职务职位体系，确保每位员工的每一条成长路径都有对应的锚点。
近年来，海马体陆续收购或孵化了小象馆、小碗、海海旅拍等业务板块，搭建了更为多元化的品牌矩阵。通过统一组织架构和职务体系，让新团队得以在过渡期内“先接入、再融合”。此外，海马体会根据实际运营情况，将人员编制和考勤岗位分开管理 。以看片师为例，人员编制统一归属云端，日常考勤则按实际工作门店划分。通过精细化的人岗匹配，也为后续的跨门店考勤统计、多薪档薪酬核算打好数据基础，保障数据准确无误。
• 一人多店支援，考勤明细清晰核算
海马体门店考勤的复杂，核心在于员工流动支援是常态——今天在A店做摄影师，明天去B店，薪酬HR需要按每家门店独立获取考勤明细，而非简单的月度汇总。之前，HR需要大量的手工处理考勤日报和月报；上线北森后，通过考勤月报明细表和公式配置，实现了跨门店考勤数据的精确拆分，月报数据直接同步至薪酬核算，整体效率显著提升。
最关键的是将排班合规从“人治”变为“法治”。海马体将排班权完全下放给店长，总部对合规性严控，包括月休天数精确锁定6-8天；加班或请假必须先撤销原有排班，系统禁止直接覆盖；节假日班次排班自动拦截校验。SSC和BP通过考勤文员工作台实时巡检员工的考勤异常情况，从“事后翻账”变成了“事中盯防”。
• 三个人，算清楚10000多人的复杂薪资绩效
由于业务的特殊性，加上多样化的门店类型，同一岗位在不同门店类型下提成方案不同；全国十几个区域，同一岗位在不同区域提成比例各异；加上新业务（如旅拍）的孵化带来全新薪酬制度——仅提成方案就超过20套，海马体的薪酬复杂度可想而知。
上线北森薪酬系统后，仅3名薪酬专员即可完成全员核算。考勤月报明细直接同步至发薪活动——同一员工支援多家门店产生的多条薪酬明细，由系统按门店维度自动归集计算。HR通过线上填报录入提成数据，系统自动核算。针对一些特殊情况，比如说一人兼多岗自动生成多套薪资档案：一名看片师同时兼顾新业务岗位，两条薪资线独立计算、自动汇总——三位薪酬专员的精力从“算账”转向“审账”，数据全程透明可追溯。
海马体区分两类绩效体系：管理岗（店长、督导）采用组织绩效，普通员工采用员工绩效。考核全部以定量指标为主，包含业绩、体验质量两大项。依托数据中台完成数据源对接，系统自动完成绩效分值计算，考核结果无缝衔接薪酬核算流程。
• 培训体系化，“学会”即“能用”，“能用”即“产出”
进入海马体的顾客总会感慨海马体周到专业的服务，这背后离不开海马体深耕多年的培训体系。海马体搭建了 “总部统筹 - 区域督导 - 门店执行 - 店长保障” 的四级培训管理架构，实现培训从顶层设计到业务落地的闭环。
上线北森的第一步就是“数据大搬家”，历史积累的化妆、摄影等专业课程和内容非常庞大且丰富：超10000门课件、8000多个培训项目、60000多道试题……最终全部迁移完成——学员档案、学习进度、学习结果等一条记录都没有丢。
上线北森后，店长和督导可以在工作台直观查看当前每个培训项目的进度和完成情况，针对到期的学员，系统自动发送提醒外，也会抄送给相应的督导和店长，共同协作，保证培训项目最终达成，“追着人学”变成“系统推着人学”。
企业在扩张过程中，最大的困难是人才储备。对于海马体来说，店长是核心关键人才，决定了一家门店的成功运营。针对店长，海马体设计了一套全流程线上化、考核闭环的店长培养标准化体系，从储备店长推荐报名、总部审核、线上线下学习、门店试岗到最终完成晋升，流程驱动打造门店管理人才梯队，实现关键岗位人才储备的可复制、可量化、可追溯，有效降低人才断层风险，支撑业务规模化扩张与门店稳定运营。
另外，海马体还在不断探索，未来会将培训系统与接单系统的打通。员工课程毕业，系统自动开放对应产品的接单权限。培训不再“学完就完了”——“学会”即“能用”，“能用”即“产出”，真正让培训变成“前台能力”。
▍写在最后
AI时代浪潮之下，海马体早已不止于将一体化HRSaaS作为人力资源管理底座，而是期待在数据之上，引入更多AI工具的应用，生长出更懂人的 “智能”—— 通过这些技术提效，让海马体的伙伴无后顾之忧，专注于为用户提供更好的服务。这份对 “人” 的理解与温度，也始终是海马体文化的底色：技术让效率更高效，而海马体依然相信，每一次服务、每一张照片背后，都是鲜活的个体与故事。
