妍丽集团 来伊份 名创优品 茶百道 德生堂

案例集 | 消费连锁行业如何做HR数字化?他们这样说

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在经济震荡背景下,消费连锁企业想要完成逆势突破,持续开店,可能要在人效与业务发展的平衡上应对新的挑战。

运营敏捷高效、门店精益管理、升级员工体验、关键人才储备成为主要诉求,而通过人力数字化转型解决人才吸引与保留、人力管理合规风控、门店人效压力等问题成为主要课题。

优秀的消费连锁企业是如何通过人力资源数字化实现降本增效,赋能业务的?今天我们就一起来看看这些案例。

01 妍丽集团:

打造敏捷培训路径,具备人才快速复制的能力

拥有200+国内外高奢品牌

授权门店覆盖全国城市50+

拥有专业「肌肤管家」1500+

每年服务用户超过400万

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妍丽集团通过北森一体化HR SaaS系统搭建数字化底座,基于人力资源6大核心模块更好的支撑业务需求。

➢ 招聘渠道全域打通:全国50多个城市快速获取专业人才资源,在区域人才密度分布不一的情况下实现各个地区资源深度共享,保障人力资源的支撑、供给和配置。

➢ 培训学习自主进阶:营运端员工占比最高,包括前线BA、店长、区域负责人、大区总等核心岗位。妍丽会提供足够的学习资源,牵引员工主动学习岗位技能,实现自主进阶。

➢ 人才发展全景路线:构建清晰的人才发展全景图,让职能部门更全面地了解前线作战部门业务需求,前线拥有业务决策力和市场洞察力,支撑未来门店扩张。

➢ 全面绩效指标组合:妍丽会定期“体检”,通过HRSaaS搭建了数据分析仪表盘,深入到每一个业务单元,将公司、部门、岗位不同层面的绩效指标组合分析,持续复盘改善,保障组织健康发展。

➢ 薪酬方案灵活调整:零售行业挑战很大,妍丽销售终端拥有超200个授权品牌,产品功能属性和品牌定位各有不同,且终端地区分布、消费习惯也具差异化。根据上述情况,妍丽针对不同门店定位灵活匹配不同的薪酬方案,并基于HRSaaS系统落地。

➢ 门店岗位智能排班:在人员资源有限的前提下,妍丽综合了商圈、购物综合体、门店类型以及客群画像等各类因素,实现员工智能化排班,提升组织和人才能力,降本增效,助力业务。

案例详情:https://www.beisen.com/customer/187.html

直播分享:https://www.beisen.com/matter/zhibodetal/id/1509.html

02 来伊份:

校招全流程线上化,提升内培晋升比例

主板零食第一股

覆盖全国 30 个省,百余座城市

门店总数突破3600+

渠道会员总数超6000万,消费者突破7亿人次

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来伊份的许多核心岗位都是从校招生开始培养晋升,校招管培生内培晋升比例的目标是70%-80%,2022年的春天,围绕企业战略,来伊份通过北森一体化招聘系统实现了校招全流程线上化。

➢ 统一校招流程:来伊份在招聘管理系统中规范化管理校招流程,从初筛、笔试、无领导小组讨论群面、单人面试、Offer、三方等环节均在线上。
如来伊份利用简历筛选器,批量淘汰不适合的候选人,使用北森会议视频面试工具,线上批量安排面试,面试官看简历/视频面试/写面评三合一进行,整体招聘效率得到提升。

➢ 统一人才标准:在来伊份,不同岗位有不同的人才画像,会从不同维度制定人才标准,而人才标准的落地,则落在北森系统内的面试评价表上,以面试评价表的考核维度为标准,对候选人进行打分。
如来伊份会从候选人对零售行业的热爱程度,是否具备经营思维,拥有强抗压能力,符合企业文化价值观、专业对口、灵活务实等多个维度考察。

➢ 打通线上一体化:此前来伊份内部各个系统处于割裂状态,使用北森招聘管理后,将招聘管理系统与内部的系统打通,实现极速入职,信息同步。

案例详情:https://www.beisen.com/customer/185.html

03 名创优品:

数字化招聘流程驱动业务提速

2020年登陆纽交所上市

2022年在香港挂牌上市

为零售行业树立标杆

10年在105国拥有超过5400家门店

通过与北森合作,名创优品正在从数据为驱动、以用户为中心搭建招聘数字化体系,形成更有效业务闭环,以支撑未来的业务逻辑。

➢ 以用户为中心进行流程重构:运营层面,更注重招聘策略设计和标准构建,如构建统一的雇主品牌形象进行了专业化、品牌化运营,集团牵头梳理不同关键岗位标准完善人才评估体系等。 

执行层面,深入每个角色的流程节点进行业务流程重构,包括将多个信息化系统进行打通将招聘与业 等其他系统进行融合提升过程效率,邀请候选人对面试体验打分持续提升面试体验等

➢ 聚焦人才质量提升招聘效能:一方面,以评价工具为抓手统一人才标准:在推动数字化转型提效的过程中不断校验和聚焦。通过总结不同阶段的核心能力聚焦我们最关键的最核心的业务能力,通过引入科学评价工具确保统一选人用人标准,比如关键岗位测 评、管理潜质等。

另一方面,以数据分析支撑管理决策:通过招聘流程数字化重构打破数据孤岛,实现全场景多维度数据分析和看板,如校园招聘分析、招聘过程分析、渠道分析、人才库分析、内推分析、招聘需求分析等,为名创招聘管理和业务优化提供数据基础,支撑管理决策。

案例详情:https://www.beisen.com/customer/193.html

04 茶百道:

人才标准贯穿,支撑短时高效招聘

快速扩张阶段

目前门店突破7000家

如何在短时间内招募大量员工,在确保招聘对象可以与“创新、共赢、诚信 、责任”的企业核心价值观保持一致的同时,支撑业务更好发展?茶百道与北森合作,从多个环节落地贯穿人才标准.

➢ 搭建匹配现阶段业务需求的人才标准:招聘团队把公司的岗位序列做了梳理,并结合优秀员工的特质,搭建了一套匹配现阶段业务需求的人才标准。拿门店运营高级别管理岗位来讲,一方面对过往经验有严格而具体的要求,另一方面,在性格特质的要求上结合企业文化要找到具有强执行力、不躺平、有冲劲、利他共赢、能破局变革等特质的候选人。

➢ 在制定人才标准时,注重业务部门的深度参与:业务部门的参与确保人才标准更贴近岗位需求,人才画像更精准。而且,业务部门较早参与进来有利于对人才模型细节达成一致,重视程度也更高,这使得人才标准形成后的推广应用很顺畅,业务部门更易接受HR的选人建议。

➢ 利用多种手段来甄选真人才:明确每一环的通过标准,确保标准可被衡量。例如,告诉业务面试官我们想要的人具备哪些学历背景,需要什么样的工作经历,工作中的执行力强的行为表现有哪些,因此面试官可以快速落地岗位和企业的招人标准。

➢ 充分利用人才测评借助人才测评把候选人的素质特点全方位展示出来,分析其职业性格、价值观、个性风格、入职风险、发展潜力、领导力、管理个性等与岗位人才标准的匹配程度,作为重要的录用参考,提高关键岗位的人才适配性。

05 德生堂:

培训上云,全员覆盖学习90%

全国20多个省、自治区及直辖市

吸纳5000多名具有专业医药背景的员工

会员人数已突破900万人

在新的组织架构推行中,北森学习云帮助德生堂实现了一些新型的培训模式,达到了从员工的入职、培训、考核、晋升的闭环管理,使其既能更高效地开展培训工作,又可以让员工获得全职业生涯的培养方案,提升整体人才培养效率。

➢ 全员在线学习:培训部门会根据当月或当周的工作任务,使用学习云建立学习计划,推动全员在线学习,一部分学习计划会按照岗位发布,比如门店店长、家庭医生、个别基层岗位员工,另一部分通用类的学习计划会按照区域发布。

➢新员工入职时,立即被分配导师:在新人培训开展期间,导师需要在学习云中做辅导及反馈,而学习云完整的辅导流程能帮助培训团队及时了解导师是否认真带教和徒弟的学习情况。

培训结束后,学员需要参加线上考核,整个学习的过程和考核结果会当作新员工入职考核的指标之一。最后,培训团队也会通过学习云分发调研问卷给参训员工,及时了解培训内容的契合度与员工的满意度。

➢ OMO混合式项目培训:为了更好地为各个门店提供管理型人才,储备店长需要参加3个月的OMO混合式项目培训。讲师通过学习云,按周发布门店实用课程,再根据大家的线上学习情况一键督促大家学习。学习云的数据记录和各区域培训师团队的监控,企业会首先从学习的参与率、任务完成率和考核优秀率来判断各员工的学习情况。

案例详情:https://www.beisen.com/customer/183.html

通过上述案例故事我们发现,通过人力资源的数字化转型,助力消费连锁企业实现高效运营,协同增效并不是一句空话。北森一体化HR SaaS将深耕行业场景,通过完善的人力资源数字化解决方案和产品,助力企业打造面向未来的核心竞争力。

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