杭州海康威视数字技术股份有限公司
海康威视是以视频为核心的物联网解决方案和数据运营服务提供商，面向全球提供安防、可视化管理与大数据服务。全球员工2万人（截止2016年底），其中研发人员超9300人，研发投入占企业销售额的7-8%，绝对数额占据业内前茅。海康威视在中国大陆35个城市设立分公司及售后服务站，在境外，设立香港、荷兰、南非、印度、迪拜、美国、加拿大、巴西、俄罗斯、新加坡、意大利、澳大利亚、法国、西班牙、波兰、英国、韩国、哥伦比亚、哈萨克斯坦和土耳其等28个销售公司，去年整体业绩320多亿，市值1400多亿；今年继续拓展海外业务，希望海外营收占比近40%。
人才梯队建设的三大核心困局
海康威视的人才管理在数字化升级过程中，面临盘点、培养、落地三重核心挑战，制约人才梯队建设效能。
一是人才盘点深度不足，评鉴力量薄弱。现有体系过度依赖数字化工具，评估维度偏向显性指标，难以捕捉人才的行为模式与潜在特质；同时高水平评鉴师队伍建设滞后，内部缺乏具备专业背景、能支撑高层决策的核心人才。
二是培养与业务脱节，管理转型困难。HR 与业务端对话深度不足，缺乏对战略解码、岗位挑战及高潜短板的系统诊断，课程设计与实际业务痛点脱节；新晋管理者 “重技术轻管理”，从 “自己干” 到 “带团队” 的能力断层明显，培养易陷入治标不治本的循环。
三是人员分散成本高，数据链路割裂。人员散落全国各地，整体培养成本较高，且效果跟踪落地难度大；培训、考核、晋升各环节数据不互通，高潜人才识别难、培养效果难量化，难以形成人才管理闭环。
AI 训考融合 打造人才培养新范式
海康威视以新晋管理者培养为切入点，引入北森 AI 领导力教练，通过场景化定制、训考融合设计、运营机制驱动三步落地，构建贴合业务的人才培养新体系。
场景化课程定制，精准适配岗位痛点
项目以新晋城市总的培养为切入口，先开展转身后的线上训练，再结合训练情况筛选人员开展线下针对性培养课程。
首批选取 30 名研发线新晋主管开展试点，针对他们 “重技术轻管理” 的特点，对通用管理课程进行场景化改造：将 “沟通技巧” 替换为 “如何给下属的代码提改进建议”，将 “目标拆解” 转化为 “研发项目里程碑怎么跟团队对齐”，让课程内容深度贴合研发岗位的真实管理场景，解决传统课程与业务脱节的问题。
隐形考题埋点，实现培训即考核
创新设计 “考核埋点” 模式，在学习平台中设置 3 类 “隐形考题”，将考核融入学习全流程：线上课程的课后测试不考纯知识点，而是考察真实管理场景的应对思路；线下工作坊结束后，要求学员提交下周带教下属的具体计划，由上级与 HR 共同打分。
这一模式彻底改变了传统培训 “学归学、考归考” 的割裂状态，真正实现 “培训即考核”，直接检验学员的管理实践能力，确保学习内容可落地、可转化。
运营机制驱动，打通成长晋升链路
通过运营手段倒逼学习落地，设计 “闯关积分榜”，每周公布各业务线的平均完成率，为连续三周排名第一的团队颁发 “人才孵化奖”，激发团队学习积极性。
同时将主管的学习数据同步至人力资源部，直接关联他们的半年晋升评估，将培养表现与职业发展深度绑定，推动管理者主动提升管理能力。通过体系化落地，团队目标达成率提升了 18%，人才培养真正成为业务发展的助推力。
