盘点网易管理通路,布局传媒人才江湖

盘点网易管理通路 布局传媒人才江湖

 


专家点评:

 

案例亮点:


1、锚定核心人才:组织的资源一定是给核心的人才!网易传媒从高潜人员入手,帮助有潜力的核心人员,度过角色转换,跨越管理瓶颈。


2、学习形式多样:网易传媒的发展类项目,历时39个小时,通过学习圈、工作坊、行动学习等8种不同的培养方式,有的放矢,聚焦员工的改变。


3、让业务总卷入:网易传媒的项目,通过人才校准会的形式,开放性的讨论人才,专门为"人才"开启一个会议,并一起探讨员工的发展、激励、任用,而所有的过程,人力资源部只作为组织者,真正的主演与编剧确是业务总,一场会议,可以酣畅淋漓的进行2、3个小时,而结束的时候,业务总不仅不觉得累,还觉得被满满的赋予了能量!

 

优化建议:


当然,人才发展的工作,盘点的工作,一定是动态滚动的,网易传媒在未来,依然可以在如下方面,做的深入:


1、浸入式学习:学习工作应该是员工自发的,未来的培养工作,人力资源部介入的会少,而真正让员工在管理场景上,体验式评估,通过碎片化的学习方式,再加上情景化的反馈,唤起认知,主动寻求改变。


2、业务总驱动:从业务总卷入到业务总驱动,还有一大步需要跨越,这中间大的差别在于,一次盘点之后,业务总是否对于员工的发展有追踪,并真的看到了员工的改变,从而让每一位业务总从对业务的关注上,转化为对管理的工作,从manager转化为people manager!



两年前,VUCA的概念横空出世,席卷了大大小小的研讨会和商业评论。

 

这个互联网时代变得越来越难以琢磨,以往的所谓成功经验、佳实践,在未来的商业环境中,非常有可能让你成为下一个"东施"。其次,在互联网企业中做决策,将是一个越来越有挑战的事,商学院教的那些套路,非常有可能失灵。

 

互联网企业立在VUCA时代的潮头,没有前车之鉴,必须在前进中不断摸索,而且没有退路。

 

互联网企业的员工大多是高学历、高素质、高个性和高智商的"四高人才"。人员发展速度之快,学习力之强,让企业培训,尤其是各个层级的管理人才培养任务变得异常艰巨。

今年19岁的网易正是这样一家典型的互联网企业,我们的人力资源部对以上"陈情"表示不能同意多。


2012年成立,2015年正式独立运作的网易传媒科技(北京)有限公司(后简称"网易传媒")对内部中基层的管理人员也有着不成文的标准和要求,那就是了解公司、认同文化、有基层工作经验的高潜力管理人才。

 

网易传媒一直在前进中反思,探索适合自身的人才评价体系和人才发展策略。2013年起就开始参考拉姆·查兰的领导力发展六阶段模型设计了一系列的管理人才培养计划。

 

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网易传媒的领导力项目着眼于管理者领导力发展的各个阶段,"宗师计划"重点提升M3管理者的卓越领导力和影响力,"掌门计划"重点提升M2管理者管理创新和团队建设能力。

 

2016年启动的"高手计划"与"宗师计划"、"掌门计划"一脉相承,着眼于管理者在领导力发展阶段的角色胜任和能力提升。 "高手计划"针对传媒集团120名M1管理者进行系统培养,致力于学员"管人"和"管事"两方面能力的提升。

 

在项目的设计秉承以下原则:

 

,量体裁衣:引入北森测评人才盘点体系,明确管理人才不同梯队和层次特点和培养重点;

 

第二,因材施教:根据学员群体的特点采取分层分类的培养模式,既关注重点又兼顾深度;

 

第三,用以致学:人力资源部在征得决策层同意后,将在对应的领导力培养项目中毕业作为管理晋升的必要条件,形成完善的管理人才供应链;

 

后,学以致用:根据7-2-1法则所有的理论课程,均设计管理实践运用和教练辅导的环节,保证所学知识能够有效运用并反馈。

 

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为了培养有针对性,就必须对现有管理员的情况有深入的把握。而此时的网易传媒还面临着其他问题,,大多数管理者为内部培养,自我成长相对粗放;其次,业内关键人才短缺;再次,高层培训需求多而分散,哪些是真实准确且紧急重要的,亟需论证。

 

基于此,网易传媒人力资源部于2016年第二季度启动人才盘点项目,面向所有管理者以及P5以上员工,旨在让事业群决策层心中有杆秤,明确现有人员的绩效、能力特点和潜力;让业务板块高管达成共识,了解自己、了解员工、了解团队;让核心管理和专业人员对个人的优势、劣势和发展突破点有明确认知;同时能使HRBP对业务部门的人才发展工作有预判。

 

终在项目上能输出:1轮人才校准会;2张人才地图; 3次双高研讨;4次反馈工作坊。在这之后,通过十余场讨论会,找到网易传媒"有成效的奋斗者",并在组织内部对关键岗位、关键人才的标准达成共识,整体组织内部通过上级要求及员工自我认知,达成共识,产出个人IDP。

 

基于以上成果,使我们在人才培养和梯队建设上能对症下药、有的放矢。目前高手计划还在推进之中,但就目前的参与度和配合度已经超出预期。

 

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当然,人才的发展工作从来都不可能一蹴而就,它一定是动态的、变化的,网易传媒在未来将在如下工作中投入多的精力:

 

1、浸入式学习:员工的学习和成长应该是自发的、主动的,未来的培养工作,人力资源部介入的会少,而真正让员工在管理场景上,体验式评估,通过碎片化的学习方式,再加上情景化的反馈,唤起认知,主动寻求改变。

 

2、业务总驱动:从业务总参与到业务总驱动,还有一大步需要跨越,这中间大的差别在于,一次盘点之后,业务总是否对于员工的IDP有追踪,并真的看到了员工的改变,从而让每一位业务总从对业务的关注上,转化为对管理的关注,从manager转化为people manager!

 

盘点管理通路,布局人才江湖,高度契合网易传媒内部培养的用人文化,必将助力网易传媒2016年的内部创新改革,实现网易传媒的下一次腾飞!

 

网易传媒科技(北京)有限公司简介

 

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沈兴玉:网易传媒集团人力资源总监


沈兴玉女士于2015年加入网易,担任网易传媒集团人力资源总监。在加入网易之前,沈兴玉女士曾就职于宝洁8年时间。沈兴玉女士研究生毕业于西南交通大学外语言学及应用语言学专业,后获得清华大学经济管理学院MBA学位。

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