浙江远传:4个关键步骤,让你做好员工赋能
浙江远传:4个关键步骤,让你做好员工赋能

曾鸣说,无论组织怎么演变和进化,组织的功能就是赋能——赋予一个人想成就自己的能量。

什么是“赋能”?简单地说,就是——为某个主体赋予某种能力和能量。作为HR,我们需要面对员工,面对管理者,如何为员工赋能,如何为管理者赋能、让他们有能力为员工赋能,这都是我们的重要工作。

那么,究竟如何为员工赋能,为管理者赋能,为组织赋能?远传总结了4个关键步骤:

获得多项大奖,立足智慧服务领域,致力于提供行业领先的智能客服解决方案、智慧服务云应用以及智能服务机器人系列产品,远传一直以“客户为本,精益求精,努力成就梦想 ”作为自己的核心价值观。

成立于2003年的远传,如今已在“创新、智慧”的道路上努力奋斗了15年。在这个过程中远传的人才战略又是如何支撑企业发展的呢?他们提出了两个字——“赋能”。

老板,包括HR个人,一直想要去做的就是组织当中赋能的事情。在我看来,赋能其实还是角色的问题,赋予正确角色在正确的时间、正确的地点做正确的事情,就能做好赋能的工作。

▲ 吴澄先生,浙江远传信息技术股份有限公司人力资源负责人。曾任大华股份、网易杭研高级人力资源业务伙伴。熟悉营销、研发团队打造和赋能;主要致力于战略规划、领导力、组织绩效领域的探索、实践和分享。

01 理念先行:用开放的眼光看待管理问题

今年远传研发了一款新的产品,公司管理层需要挑选合适的人员来负责提升产品核心竞争力。如何描绘能力画像?从哪些岗位上选择人才?

由于思路不够开放,这场讨论陷入僵持。人力资源部提出:其实合适人员的选择,就是角色选择的问题;被任命者可以职位不变,同时再被赋予新的角色,增加的工作任务通过绩效来体现。一瞬间,大家茅塞顿开,把讨论点改为该产品首席产品经理的角色需要什么样的人,或者是首席产品架构师这样的角色画像是什么样子;最后再从组织当中通过竞聘的方式让员工自己展现胜任力,代替领导们的拍板决定。

某种意义上来说,公司不再是挑一个岗位上的员工,而是挑一个能够符合角色的人。描绘并公布出该角色和职责的画像,员工自主参与竞聘,通过权责利对等的方式来做角色赋能。

02 关注培养:贯穿人才全生命周期

互联网时代,组织、目标、人才都是多变的,要及时做调整;但任何的组织形式下人才的能力转化是不变的。

我们围绕着人才能力展现这个主题去改进原来HR模块性的工作,让各模块业务不再割裂,能够打成一片。

以招聘为例,一个新员工来公司报到入职之后, HR还要去了解他进入公司后的发展,了解其在考核过程当中应该如何被赋能、需要什么样的教练,以及这个人在后续的全生命周期中有没有更多的潜能被激发,可能存在哪些问题。

这就是说,人力资源管理者要有全局的思维和格局。人力资源管理每一个模块的负责人都要去了解公司在做的事情。远传有一个特别好的三年战略支撑地图,它时刻提醒着人力资源部门的同事,一定要把HR的各个模块的“点”串联成“面”,助力公司整体的业务健康发展。

统一思想后,就是对人才的持续关注了。干部或者管理团队能力的打造,在每家企业都是核心话题。只有基层管理人员的能力提升上来,才有可能带动全体员工队伍走向专业化,带动企业走向成功。

◆ 打破部门壁垒的读书会

远传的管理者每两周的周二晚上固定会组织一场读书会,读书会参与者被要求打破部门与层级区别,组成学习小组,围绕着公司的战略和组织发展导向,研究组织现在缺少什么样技能/能力的人才,再进行合作分享。人力资源部、行政部、财务部或是市场部都能在这个过程中吸取管理上的问题点和解决办法,有些建议真的被采用了。

◆ 90天的华丽转身

“90天转身”也是新颖的人员培养形式。所谓“管理者”不应该仅仅是个管理部门下属的人,他需要有跳出这个圈子去管理整个组织的意识:参与组织的建设,对整个组织去贡献。经过“90天转身”的培养引导,一些干部的思维开始发生变化。

他们主动去参与公司的一些决策、政策的制定过程,自然而然形成“转身”。如果说基层管理者是这个小组的带头人,他在做这些事情的时候,他小组里的高管或者是中高层的管理者一定会给他启迪和帮助,这更是一种自助式的角色赋能,最终达到工作贡献的输出。

03 聚焦新玩法:技术是管理变革的前提

技术的变革是管理变革的前提当某一种新技术出现的时候,它便会产生对社会、组织的生产方式和生产关系的变革作用,导致人力资源管理方式发生变化。

吴澄来到远传后做的第一件事就是把零散的人力资源数据平台化,用技术的手段提升每一个业务模块或是每个HR的工作方式,这也是与北森合作人力资源信息化项目的动因。通过把所有的人力信息电子化,进一步运用这些数据之间的交叉分析,最后达到生成预测数据来辅助决策的目的。

举个培训的例子,起初远传用得比较多的是在线学习,但是现在用网络直播的方式做,有相互打赏、有互相点赞,非常生动。

在这个过程中,不管是直播的讲师、参与直播培训的小伙伴等人都拥有了新的角色:对于讲师来说,他不仅仅是一个讲师,更是一个表演者。因为他必须得把这场培训“秀”好,这也是TTT培训的讲师技巧当中很重要的一个方面。

ps:TTT培训是以视觉化的工具为基础,在培训中以视觉化框架贯穿全场,为学员提供视觉化工具,引导学员进行自我学习。TTT的课程是企业目前所需的最实用的培训之一。

从这里看出,技术的革新和迭代,无形当中要求我们的员工或者说是角色发现自己欠缺的技能,自主补缺;同时,这个过程也会让本身具有这些能力的角色脱颖而出。技术在越来越显著的改变着人力资源的玩法,但这些玩法归根结底是聚焦于角色和赋能的。

04 工具辅助:人才管理一体化的系统架构

北森是一体化的产品思路,与远传HR的架构非常吻合,从人才管理的角度来说,一个人的各类信息是不可割裂的,需要交叉分析。

比如将招聘数据与绩效管理的关联,用来验证招聘的效果;将绩效数据跟测评数据结合,来展现测评的准确性和验证测评过程。得益于北森的PaaS平台,远传的人力资源管理可以将数据互相打通,“随心所欲”地应用数据进行交叉分析,从而产生最后的预测结果。

北森作为HR SaaS产品供应商,讲求提供给客户稳定的、标准化和体系化的产品功能。2017年北森提出“客户共建”的思路,在产品不断更新发展的过程中,客户和产品经理一起进行个性化需求的整理和提炼,然后再对接技术实现,使产品贴合市场。未来,在远传和北森共建过程中,我们相信能看到一个更加专业化的远传HR,以及更加成熟的北森产品。

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