面对全球首创产品带来的巨大市场教育挑战、海量的专业知识，以及有限的管理辅导半径，浙江博锐生物制药有限公司（以下简称“博锐生物”）如何让一支精英团队快速完成从“知”到“行”的关键一跃？
近日，在北森用户大会现场，博锐生物TD负责人高明先生以《AI陪练，学习效率的加速器》为主题，分享了一家处于光速成长中的创新药企最真实的实践与答案：
通过与北森AI陪练的深度融合，将培训的重心从传统的“知识灌输”转向“行为转化”，从而构建起面向未来的人才竞争力。
博锐生物TD负责人 高明
以下为高明先生的演讲内容实录
大家好，今天我想分享的话题是我们如何看待学习效率和人才应用转化的问题。这个思考源于近两年我们对“人才竞争力”策略的感受转变。
过去，我们常认为人才竞争力就是找到某个特别牛的人，招进来让他力挽狂澜。但逐渐我们发现，这类天才型人才更适合在决策层，比如CEO-2到CEO这个层级来工作，他们需要很强的直觉性判断，而这很大程度上是天生的或极难培养的。
在我们的实践中，高管的可培养性是一个伪命题。你可以为他们提升技能，但不可能将一个刚毕业的学生培养成CEO。他们必须首先展现出特定的潜质和特点，我们才能在此基础上进行培训。
也就是说，在许多公司，只要你的工作内容中“执行”占比超过50%，其可培养性就体现在应用转化上。企业雇佣人才不是为了做科研，而是为了产出成果。因此，如何提升他们将所学知识转化为实际应用的能力，变得至关重要。
一、博锐生物的成长挑战：当高知识密度遇上紧迫的市场窗口
博锐生物是一家成立仅五年半的医药公司，非常年轻，但成长速度惊人。四年半时间里，自主研发并拿到了七个生物药产品的上市许可，还获得了一张海外产品（MC）的中国推广授权，年销售额约18亿，并连续三年被评为独角兽企业。
依托前沿的研发能力，博锐生物建立了从研发、生产、临床、注册到商业化的完整链路，同时，发展路径从仿制药快速跃迁到创新药，并拥有了全球首创的产品。
公司的快速成长给运营带来了极大挑战：
● 仿制药阶段：只需说“我和别人一样好”。
● 创新药阶段：必须说“我和别人不一样”，并要清晰阐述其独特的作用机制。
● 全球首创阶段：要面对市场教育难题，作为一家新公司，要站出来说“我是全球唯一、全球首创”，挑战巨大。
具体来说，挑战体现在三方面：
1. 知识储备量巨大：在我们专注的自免和肿瘤领域，一个新员工，即使是医学博士，需要学习的材料堆积起来齐腰高。但我们需要他们在2-6个月内快速具备与资深医生客户交流的能力。筛选最关键的知识点并有效传递，非常复杂。
2. 知识转化难度大：不仅要知道，还要能说出口。面对不同客户，如顶尖专家、普通医生、甚至患者，需要用不同的方式精准表达。因为产品太新，医生有时都无法解答，我们的员工需要直接面向患者进行教育。
3. 应用跟进与辅导困难：公司800多人覆盖全国，管理半径大，经常异地管理。拜访高端客户频率可能一月一次，若某次沟通不清，会极大延长决策周期。传统远程管理工具难以捕捉和辅导真实的客户互动过程。
二、学习模式的演进：重心从“学”转移到“习”
我们过去的学习发展经历了几个阶段：
1. 第一阶段（买课看视频）：约2007年，购买知名商学院课程版权，播放视频学习。初期因新颖而有效。
2. 第二阶段（平台化与管控）：监测学习时长、完成度、考试成绩。
3. 第三阶段（游戏化与微课）：强调趣味性，引入积分奖励；将大课切碎成微课，提倡碎片化学习。
但这些方式都存在弊端：碎片化学习导致知识零散，难以整合运用；传统的角色扮演（Role Play）演练容易“演戏”，与真实场景脱节；远程辅导难以深入；培训效果评估难以量化行为改变。
三、引入AI陪练：为转化效率安装一台“加速器”
面对知识强度高、转化难、辅导缺的痛点，我们引入了北森的AI陪练系统，并将其定位为“虚拟导师”，进入了学习的第四阶段——关注输出与应用。
我们的解决方案是：
● 知识学习：依然通过原有学习平台完成，解决“应知应会”的基础问题。
● AI陪练应用：每天推送几个关键问题让员工回答。系统会即时评分、反馈，并提供标准答案和知识点溯源（链接到相关课程或文献）。这激发了员工的好奇心和自主学习的动力，形成了一个“提问-回答-查漏-学习”的动态闭环，将碎片知识串联成链。
● 模拟真实场景：我们将客户类型，如国家级KOL、区域专家、普通医生的画像输入系统。员工在拜访真实客户前，可与AI模拟的特定类型客户进行多次练习并通过考核。这帮助他们提前准备，识别自身强项和弱项，在实际拜访中能有效引导对话到准备好的优势领域，建立信心。
● 即时反馈与报告：AI陪练能即时分析回答的知识准确性、语速、停顿、情绪、高频词使用，如能否正确断句“中性粒细胞”，并生成报告。这解决了传统辅导无法量化的“隐性能力”，如流畅度、感染力问题。
● 赋能远程管理：所有与AI的对话都有录音记录。管理者可随时收听，精准了解下属的沟通水平、存在的问题，并进行有针对性的辅导，打破了地域和时间的限制。
四、超越个体赋能：AI如何让组织智慧流动起来
AI陪练对于个人和组织的价值是显而易见的。
对个人而言：
● 技能转化加速：通过高频、安全的模拟练习，快速将知识转化为沟通能力。
● 能力量化显现：将沟通、表达等软技能显性化、量化，让个人更清楚自身水平。
对组织而言：
● 形成组织智慧（前馈与后馈结合）：传统培训是“前馈”（总部制定标准话术全国推行）。但各地客户需求不同，一套标准可能失效。AI系统能收集各地员工在实践中验证有效的“地方版”话术（可能分数不高但更有效）。当某种话术模式在某个区域普遍出现时，就意味着总部的标准可能需要优化。这相当于让一线员工参与了标准的制定，实现了“后馈”，使策略更接地气。
● 团队能力部署与人才盘点：系统能生成团队能力图谱，每个业务周期，我们可以评估当前团队的整体能力是否与公司战略要求匹配。我们将AI数据（过程数据）与员工的背景（履历）、业绩（结果数据） 结合，形成更全面的人才画像，每个季度都可以进行高效的人才盘点和规划，支撑业务决策（如开拓新渠道时的人员能力评估与招聘）。
● 成本效益与评估优化：传统人才测评成本高、频率低，AI陪练能以极低的边际成本提供持续的能力评估数据。此外，它为培训效果评估提供了过程行为数据。我们可以观察“行为改变”是否与“业绩结果”变化相关联，从而更科学地验证培训项目的有效性，而不仅仅依赖最终的业绩指标。
五、部署经验：以人为本，让AI成为协同成长的伙伴
基于我们的实践经验，与大家分享几点部署策略：
1. 争取高层支持：向管理层清晰演示AI能解决而其他工具（如信息检索AI）不能解决的“人际交互”痛点。
2. 小步快跑，迭代试点：先在小团队试点，强制使用一段时间，收集成功案例（如“见客户前先练AI，问题都准备到了”），再逐步推广。
3. 持续内容迭代：我们与市场、医学、研发等部门合作，不断优化AI的场景和问题库。例如：V1：简单问答；V2：加入客户背景和情绪反应（如客户表示“你们数据不全”并表现出不耐烦），训练员工处理情绪和探究真因的能力；V3：收集分析“有效但非标”的话术，反哺市场部优化推广策略。
4. 组建支持团队：需要业务专家提供内容、培训师设计案例、IT团队提供技术支持。
需要避免的误区：
1. AI不能完全取代人：在医药行业，AI数字人无法替代人与客户建立信任和深度互动。AI是陪练工具，不是替代品。
2. AI不能完全取代培训师：培训师的角色转变为内容设计、系统维护和深度辅导。
3. 不必追求数据完美起步：初期数据少没关系，能提供前所未有的过程数据就有巨大价值。
最后，分享几个展望：
1. 重新定义培训预算：预算分配应更多向能促进“应用转化”的技术基础设施（如AI陪练系统）倾斜，而不仅仅是课程和课时。
2. 从关注“学”到关注“习”：评估重点应从“学了多少课程”转向“行为改变了多少”，利用AI提供的过程数据作为评估依据。
3. 共享人才评估信息：定期将AI生成的能力数据与业务战略结合，输出给业务领导，为战略制定和人才部署提供洞察，让人才发展真正与业务同频。
人才竞争力的本质，是学习效率和学习转化效率的双重提升。我们过去可能提升了学习速度，但缺乏转化的土壤和环境。北森的AI陪练系统，对于博锐生物而言，正是在现阶段有效加速了学习和应用转化的系统，实现了我们阶段性的目标。虽然最终的业务结果受多重因素影响，但它为我们提供了衡量和推动行为转变的强大支点。
