生态文明建设已经成为我重要的发展战略，习近平总书记提出“绿水青山就是金山银山”，生动形象表达了我们党和政府大力推进生态文明建设的鲜明态度和坚定决心。亿利资源集团秉承了30年的治沙历程，以生态修复为主业，在家政策的支持和推动下，不断拓展业务地域与产业领域。2017年着力提出，“创造生态新亿利，冲刺世界500”的企业愿景。
在这样的发展机遇下，集团公司提出789人才培养战略，着力在三到五年的时间，让企业人才结构得以转型升级，全面完成人才梯队与培养发展通道建设，让为际化、市场化、金融化、年轻化的新生力量能够承担核心管理责任，进而成长为带动企业发展的“未来”。
一、传统“惯性”与发展“势能”新挑战（建模测评）
亿利资源集团成立于1988年，由企盐厂一步步发展成为跨领域的万人规模集团公司，近30年的发展历程成就了厚道共赢的企业价值观念，也形成了完整而稳定的管理“惯性”。面对行业的发展契机、人才需求的转型升级，如何在现有专业人才领域分散、规模基数庞大的局面下，对人才进行有效、客观、可量化的盘点与梳理，是需要人才培养相关部门为紧急而重要的事情。
新的变局下需要敢于承担、能力突出、忠诚执行、蕴含潜力的骨干，激发起整个集团的工作热情。而骨干人员的选拔与评估，即是核心工作又是核心难点，传统的一把手负责制度虽然能够有效激发绩效活力，但缺乏整体的信息开放性，加之沟通成本偏高，落地问题较多等原因，使得人才梳理工作在开端就困难重重。
因此借助“他山之石”成为亿利HR的重要战略调整。当然，人才测评本身存在环境变化影响、需求偏差等较多变量的影响。2016年开始，亿利与北森进行了深入的专题微咨询合作。通过对以往人才盘点的相关积累进行了分层级的人才需求建模，从存量骨干中挖掘人才核心价值，通过近半年的测试、访谈、校正等工作，终形成亿利核心人才的“3+2”素质模型。
核心模型通过干部年度绩效考核体系，进一步证明了其客观、量化的应用优势，从而也引导了全集团HR体系的发展走向，新的管理测评理念也得以逐步形成。
二、“知己知彼”与“未来潜能”（未来项目）
模型的应用仍然处于工具阶段，如何利用有限的资源，整合形成可以持续发力的平台甚至是中心，是亿利商学院面对的又一问题。考核的目的不是仅仅为了梳理结果，是为人员发展助力、为人才培养助力。因此，在对接人才模型素质维度的基础上，商学院借助北森测评平台，形成专属测评中心。
如同培训的有效性取决于培训需求的剖析，测评中心的应用价值体现在对不同层级不同人群的梳理上。结合企业人才发展需求，商学院由各层级高潜人才做切入点，形成“经理级储备——总监储备——中高管储备——高管储备”的完成序列发展路径，并结合“四化无关人才、忠诚准则”等人才任职及行为标准进行了全面而有效的测评构架。
三、专业平台成就专业人才（测评发展）
管理关键人才的测评即是测评中心的试验田，也是人才管理的试金石。通过对核心人才的管理测评输出，测评平台还多的融入到企业的综合考核领域。而测评内容也由偏重于管理风格、能力及潜力的角度，增进到周边评估、企业价值观认同度等多个维度。
综合业务的应用，储备了多数据的积累，因此测评也逐步延展到了“人才招聘评估、应届生评估、员工职业化、职业心态”等其他领域，这些测评合作项目不但为集团HR系统提供了多的客观量化参考，甚至为人才发展战略提供了有效的作证材料。随着HR业务的升级转型，测评系统也与人力共享系统进行了有效的衔接，从而让HR管理真正形成线上化、规模化、体系化。
