我们有幸采访到了：泡泡玛特HRBP郑晨：一起来聊聊一家潮玩先锋企业需要怎样的一群人来玩转，又是靠什么来吸引和留住那些有趣、创新、新潮的求职者的。
泡泡玛特 HRBP |郑晨
在招聘科技方面，我们一直在关注VR、AI等新技术在招聘和雇主品牌打造中的落地。随着招聘技术的不断发展，希望招聘团队在更理解业务需求的同时，也能有更多的新兴渠道可以挖掘和精准使用。
无论是Molly盲盒打开国内潮玩市场、举办国际展会扩大海外声量还是港交所上市实现逆势上涨，泡泡玛特将小众产业变成了大众潮流。
经过近十年的潮玩产业深耕，如今，泡泡玛特逐步构建起覆盖全球艺术家发掘、IP运营、消费者触达、潮流玩具文化推广的完整产业链。
截至2020年11月，泡泡玛特的线下直营门店已经突破了170家，拥有超1300台机器人商店，深度覆盖了全国超60个城市，并入驻韩国、日本、新加坡及美国等21个海外国家及地区，全球布局不断扩展。
由于商业版图不断扩大，泡泡玛特经历了组织人事架构调整，以业务中心为划分进行人力资源管理等事务。
以郑晨所在的商品中心为例，其负责前端的市场产品网构建，背后涉及从IP版权引进、设计师的设计与开发、产品IP的模拟Demo生成到成品产出等多个环节，也由此衍生出大量的岗位招聘诉求。
泡泡玛特的品牌文化宗旨是创造潮流，传递美好，而这也奠定了其雇主品牌打造的主基调，同时结合用户至上、担当、协作、极致与创新的企业价值观，就构成了泡泡玛特的招聘对象画像。
目前，泡泡玛特总体面向统招本科及以上人员进行招聘，但也会针对在艺术、设计等专业技能突出者、或某一领域的专业人士进行具体问题具体分析；从人群年龄来看，公司平均年龄在25岁左右，95后员工并不鲜见，且年轻化趋势愈加明显。
岗位类型看，从前端的门店导购、商城客服到后端的仓储专员、设计师等均有分布，“人员招聘的比例在前端、后端基本达成平衡，每个岗位对我们来说都非常重要。”郑晨说道。
按照招聘方式划分，社招、校招都是泡泡玛特招聘的主要方式，也是招聘技术创新落地的主要场景。
但对于招聘业务中的新技术应用，泡泡玛特探索却审慎。
一、招聘新科技，探索而审慎
“校招方面，宣讲会是我们以往比较重要且有效的方式，它可以在一个特定的场景和氛围中让大家更好地参与进来，更直观的了解企业。其实之前我们还有企业开放日，泡泡玛特进校园等类似的活动，但疫情之后就暂停了。”
对于目前VR、AI等技术在招聘场景中的应用，比如一些线上招聘会、实时互动专区等，泡泡玛特还在观望阶段。
“我们关注VR、AI新技术在招聘和雇主品牌打造中的落地，但更关注技术能不能帮我们解决精准高效招聘的问题。可能对于候选人来说新颖的招聘方式更能引起他们的关注，但对于招聘结果而言未必是最有效的。”
郑晨表示，人性化的设计与智能化的实现是科技让招聘更加高效的两大主要因素。“招聘技术是在不断更新的，可招聘所使用的渠道还是相对传统的，我们期待有更多的渠道可以挖掘和使用。”
二、雇主品牌与企业品牌共进退
目前，泡泡玛特主要还是以社招为主，其品牌自带的流量与大众关注度也为招聘带来了极大助益。
在线上，除了抖音、微博、小红书等新媒体官方号的宣传外，有很多的年轻人自发关注着泡泡玛特的招聘动向和工作体验。
社交媒体上对于“如何入职泡泡玛特”的讨论
在线下，招股书数据显示泡泡玛特 2020年上半年实现了3.1亿元收入，疫情之下依然保持同比增长。而其连续举办五届的国际潮流玩具展，为亚洲最大规模，每年吸引超过十万观众驻足。
“雇主品牌的打造是与公司品牌共进退的。”郑晨表示，从公司业务发展的角度来看，产品和服务是基础；而从员工的角度来看，如何创造产品和服务就是核心。
“最终，产品、服务员工、消费品以及顾客等连接在一起，形成更深层次的交流。也就是说，雇主品牌的打造是需要这种系统性思维的，不能单独拆开，哪个部门都很重要，每一个员工都很重要，缺一不可。”
在郑晨的理解中，雇主品牌的打造是由内而外的，公司品牌是外，雇主品牌是内，外部的良好曝光可以为企业带来新鲜血液，而有效的内部承接可以让企业生命力得到保障。
“雇主品牌的打造应该是和公司使命、愿景、价值观等紧密相连的，至少要让在这里工作的伙伴、即将要入职的伙伴以及想要加入的伙伴能够理解他们的工作对于自己的生活，公司发展甚至行业发展所形成的影响。”
三、以人为本，找到工作的价值
对于泡泡玛特来说，雇主品牌的重要命题，就是帮助共事的伙伴发现工作的意义与价值。
总体来看，在工作中实现自我价值正在成为现代年轻人的主要诉求，“工作赚钱之外，公司可以提供怎样的平台？我可以获得怎样的成长成就？是很多年轻人在求职阶段就关注的。而以人为本，帮助员工发现工作的意义是我们要做的事情。”
第一步要做到真实、可信的信息输出。
招聘面试时，经常会有应聘者问郑晨：“这个工作岗位是做什么的？以后会不会有别的调动？”这类问题。她的第一反应是询问对方为什么有这样的疑问。得到比较多的回答是，在其他公司面试时他所应聘的岗位和公司实际需要的岗位有出入，会有临时调岗的情况出现。
“明确岗位职责、晋升途径、发展前景才更可能匹配到应聘者的真实诉求：这个岗位是不是你想做的、擅长的。之后内部培养机制才能更好地帮助员工实现工作价值，大家一起成长。”
第二步是如何让员工切实看到工作的价值。
“这一点和不同的企业文化有关，我们一直很重视工作务实和结果落地，IP的设计最后能不能变成一件产品上市？市场部小伙伴写得一篇稿子最终能不能被推送出去获得转化？这些是能够在外部被看到的，当然还有一些是不对外展示但也需要有成果落地的，部门与部门关联协作，环环相扣，我们会让大家知道做的每一件事情都不是没有意义的。”
“这并不容易。一定要跳出传统的人力资源视角，深入了解各个业务与环节，才有可能实现，这是保证招聘准确度的基础和前提。”郑晨如是说。
