从近两年来看，世界经济整体疲弱态势依旧，增长动力衰减，经济亦面临转型升级压力，宏观政治经济环境存在不确定性。与此同时，地产行业也经历了诸多变化，在经历了“稳增长”、“去库存”的政策鼓励阶段后，急转进入“房住不炒”的大范围大强度调控阶段。在这样的背景下，金地集团始终秉持“做有价值的际化企业”愿景，坚持“科学筑家”的使命，在坚持做大做强主营住宅业务的同时，积极探索和尝试多元化、际化的新业务。2016年，金地集团销售规模达到1006亿元，开启了千亿金地的新篇章，面临日趋严峻的行业政策背景、竞争态势日益加强的行业格局，如何在2-3内实现规模翻番至2000亿，并实现业务多元蓬勃发展的战略目标，成为金地人全心全力求索的大课题。
在金地集团的业务发展过程中，人力资源体系一直积极助力业务，努力构建支撑业务发展及多元化布局的强大组织，其中在人才梯队方面，坚持“树人重于树楼”的人才理念，着重强化企业内部造血功能，不断充实及发展企业的人才梯队力量。
为了适配新的战略愿景和增长目标，体现集团高管对干部在宏观政治经济、行业及市场规律判断、商业模式创新、塑造企业发展核心竞争力等方面的新要求，金地集团人力资源部着手开展集团领导力模型重塑项目。从领导力模型再升级、测评题库梳理匹配、测评系统构建、全面测评核心中层干部、扩大测评结果应用等一系列动作入手，为企业发展提供有力适配的领导力发展体系，为公司在新阶段的继续快速高质量发展提供助力。
解构与重塑——金地集团领导力模型升级
自2015年下半年开始，金地集团人力资源部便开始启动领导力模型升级工作，至2016年1月完成模型升级定稿，构建了指导新阶段金地人才发展工作的领导力模型。（图为
2015-2016金地集团领导力模型升级路径图）
通过文献综述、咨询公司项目研究、同行及跨行业对标等搭建金地集团领导力新模型的框架初稿，并集中主要子公司人力资源部门负责人，对领导力模型进行修订研讨。在此过程中，通过大量的材料分析、咨询公司或标杆企业的成果借鉴，并以新的顶层管理者要求为输入，继承过往成果中有价值的部分，同时吸纳一线公司HRM的意见，形成了针对公司管理干部族群的共计23个关键能力项，以及每个能力项的行为概述、具备该能力时的典型行为表现、该能力不足时的典型行为表现、过度使用该能力时的典型行为表现，以及该能力项的评估方式建议等内容。
之后在2015年10月，通过部分高管的专项访谈，从管理层的角度审视并修订领导力模型，于2016年1月终完成领导模型修订定稿，形成了以知战略、带队伍、打胜仗、抓经营为4个维度逐层展开的涵盖11个关键能力的模型全貌，并针对区域高层、城市高层及区域中层、城市中层等不同的干部群体，差异化制定不同群体的领导力要求。
细化与整合——金地集团领导力模型测评题库及量表设计
在领导力模型升级的过程中，金地集团人力资源部遵循结构清晰、长短适宜、题目行为化、使用组织内通用语言、合理的信效度指标等原则，同时开展了测评题库及量表的设计工作。
针对4个能力11个关键能力23个关键能力的行为表现，制定行为描述题目，即对于工作中展现出的关键能力的行为表现进行描述，并采用五点量表来衡量被评价人行为发生的“符合程度”或“出现频率”。
其次根据11个关键能力制定行为分类题目，作为前续内容的补充，行为分类题是对特定情境下展现出的工作行为进行分类描述，选择不同选项中符合被评价人工作中行为表现的一个描述选项。
通过上述过程，形成了131道行为描述题、17道行为分类题，总计148题的领导力测评题库，并针对不同的干部群体，差异化制定测评题目抽取规则，保证测评题目与不同群体的领导力要求匹配，同时控制测评量表总题量在60题左右。在量表形成之后，与外部咨询公司进行讨论和意见征询，通过内外部专家评估、信度、结构效度、效标效度进行量表验证，终形成了领导力测评题库及对应不同群体的特定量表。
定制与适配——金地集团领导力测评系统的构建
为了便捷、自主地应用领导力模型及题库成果，开展领导力测评，金地集团人力资源部协同信息事业部、外部实施方，共同构建了人才发展E-HR系统。人才发展系统中内嵌了360测评工具，与企业OA及邮件系统打通，可便捷地开展360测评工作，除此之外，还可引入外部测评链接开展特定性测评、为员工制定自己的职业素描和能力档案等。测评系统的建立，为领导力模型的落地、领导力测评的实施及应用，提供了方便有效的实施工具。
盘点与延伸——金地集团领导力测评实施及结果应用
作为领导力模型重塑项目的实施应用，从2016年至2017年年中，金地集团人力资源部先后组织开展了针对城市高层、区域中层、城市中层的领导力测评工作，采用内部E-HR系统内的360测评工具，由内部人员进行测评实施及结果分析。通过测评实施，输出针对干部个人的独立测评报告，及针对干部群体的综合测评报告，包含总体领导力得分、各项关键能力得分、自评与他评的差异分析、优势项及待发展项建议等内容。
在结果应用端，目前形成了以下几个方面的动作：
1、IDP个人发展计划：针对单个干部在测评中表现出来的优势项及待发展项，以及单个干部在群体中所处的水平，量身定制干部的发展计划。
2、干部任用建议：利用领导力测评结果，结合业绩表现等其他输入条件，进行干部能力盘点，输出人才盘点九宫格，对业绩及能力双优群体，明确任用建议。
3、输出干部发展项目指导：根据群体测评结果，向干部发展项目输入明确的指导。例如在金地集团的城市总后备培养项目中，有意识针对测评结果中的群体能力短板进行专门的内容设计，或就某些能力开展特定的培养动作。
总而言之，金地集团人力资源部以领导力模型重塑项目为牵引，在企业新的发展阶段中，以加与时俱进、加明确清晰的领导力模型为干部培养的指引，以切合自身实际、体现群体差异的量表作为落地载体，以高自主、高扩展的人才发展E-HR系统为工具，无论在干部的个体个性化发展计划制定、任用建议等方面，还是在群体性的组织领导力短板识别、针对性优化或设计干部培养项目，甚至是通过特定领域干部培养助力特定领域业绩水平提升，都将逐渐并持续发挥重要作用，在企业向高目标的前进之路中，贡献属于人力资源体系的一份心力！
