三招突围“校招季”--达能校园招聘案例

企业间的核心竞争是对于人才的争夺,作为财富500强和世界健康食品及营养品领域的,达能始终将人才招募及储备放在人才管理战略的优先位置。借助每年的校园招聘,达能的管培生和生力军项目双管齐下,尽可能在激烈的人才竞争中挑选出具潜力且符合达能价值观的应届毕业生,并将他们纳入达能的人才库。达能具备完善的管培生培养制度和培训体系,管培生通常会在三年内经历部门轮岗、定期培训及绩效考核等环节,在每个环节都由各部门直线经理亲自指导和培养,使他们真正受益,迅速成长。

 

一、校招的挑战

 

越来越多的企业意识到,要想在人才战略上先行一步,获取高潜质人才,必须在小鲜肉们跨出校门那一刻做出选择。若干年来校园招聘一直如同战场,小企业苦于吸引不到的学生,大企业也有牛的竞争对手,每年都是一场恶仗。如何吸引的毕业生?如何用恰当的筛选体系挑选出适合达能的大学生,并将其留用和发展?这些曾一度成为达能校园招聘的难题。

 

二、突围校招季

 

1、吸引

 

为了早地吸引小鲜肉的关注,达能与北京大学、农业大学、华东理工大学、上海外语大学、中山大学、华南理工大学等9所高校建立了长期合作的关系,其中与复旦大学(管理学院)、江南大学(食品学院)展开了深入合作。

 

达能不仅与就业指导中心及院系老师保持良好的关系,还在学生身上下足功夫,开展了持续一整年的校园互动活动,包括实习生计划、专题校园竞赛、校园讲座、设计大赛、达能校园健康夜跑、实习生工作坊等。这些活动极大地拉近了学生与雇主之间的距离,让学生对雇主拥有直观的感知,在校园不断扩大和深化雇主品牌的影响力,并与优质学生建立较好的早期联系,创建学生人才库,从而提升校招质量。

 

2、筛选

 

如今毕业生全副武装,熟读笔经,掌握反面试技巧,使HR鉴别人才越来越难,不得不与学生斗智斗勇。况且,选拔人才不仅要,还要匹配。那么如何保证招聘的度——淘汰不合适人选,洞察明日之星?

 

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达能的校招流程

 

为此,在简历初筛阶段,达能借助北森的职业能力测评、岗位胜任力测评,从2万人的海量简历库中挑选出2000人进入第二轮面试。同时,达能也建立了管理培训生的胜任力模型,从Academic backgroundIQEQVisionAmbitionCulture Fit等维度全面评估候选人。通过电话面试、无领导小组讨论等4轮面试,考察学生的英语表达及沟通技巧、团队合作、创新、专业知识理解、解决问题、独立思考等能力,与候选人进行有效互动,使候选人拥有好的雇主体验。

 

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测评报告示例

 

3、留用与发展

 

对于刚刚毕业的应届生流失率高的问题,达能采用了多种方式促进毕业生留任,不仅为员工提供良好的公司文化与办公环境、人性化的福利关怀,重要的是为每个员工的创意与想法提供空间,不用流程与政策来束缚员工的创造力。

 

在员工的职业发展方面,达能建立了完善的管培生培养制度和培训体系,在三年的部门轮岗过程中,毕业生可以找到适合自己的部门,依据兴趣选择职业发展方向,这样符合90后以兴趣为导向的职业观。部门直线经理亲自指导和培养管培生,根据人才发展的需要开发不同的内部课程,使管培生在短时间内快速成长,对新员工的投入度和满足感起到较好的促进作用。

 

未来,达能将大限度地发挥校招项目的作用,通过内部的辅导培训项目,让直线经理走在培养年轻人才的前沿,提升他们对于人才评估和发展的能力。同时,也将及时倾听直线经理在人才发展过程中的反馈及其面临的疑惑和挑战,帮助其提高人才管理的水平。只有直线经理积极参与并意识到人才发展的价值,具备较强的人才识别及培养能力,才能够有多的资源用于建立清晰的人才管理体系,进而使达能持续扩大并拓展校园招聘阵地。








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