致力人才发展,落实战略、传承文化

随着经济的发展和消费者消费观念的转变,市场庞大的珠宝消费需求给予了各大珠宝品牌相当大的发展机遇,际品牌、品牌和香港品牌之间的零售网络拓展竞争亦呈现白热化趋势。作为集原料采购、生产设计、物流配送、零售批发为一体的综合性经营企业,为配合未来业务的发展,如何从人力资源管理角度好地服务业务板块——建立和完善人才发展体系(图①),已成为人力资源部的主要工作。

 

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人才规划——谋定而后动,知止而有得


人才规划(图②)是指结合企业发展战略和人力资源现状,建立人才标准体系,确定人力配置标准,预测各岗位人力需求,对企业的岗位编制、员工培训、招聘和选拨等内容进行的职能性规划。人才规划的核心在于复制人才DNA,创建公司认可的人才标准,基于以上目的,我们研究开发了具有公司特色的胜任力素质模型,旨在探索能够导致高效/优良工作绩效的雇员潜在特征,如动机、品质、技能和知识体系,有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件,便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。


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根据企业发展战略和文化特点,结合已有的岗位职责说明书,公司聘请外界专业咨询机构北森咨询公司,通过以下步骤:高管访谈——标杆人员访谈——外部信息收集——调研问卷——模型验证,建立了专属胜任力素质模型(图③)。模型中的各项素质,如“忠诚信赖”“改进创新”“客户导向”等等均来源于企业文化并渗透在企业日常运行的各方各面中。

 

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人才识别——有了适当的工具,识别高潜力人员会成为一种科学


正如冰山理论所言:一个人的“自我”就像一座冰山一样,我们能看到的只是表面很少的一部分——行为,而大一部分的内在世界却藏在深层次,不为人所见,恰如冰山,因此,使用量化、客观的人才测评工具评估深层次的、潜在的素质为适宜。人才测评是以科学的测量、评价工具为手段的特定的信息收集活动,具有准确、全面和方便的特点。为了识别和选拔高潜力员工,将有限的资源集中在正确的人选上,公司选择使用北森测评平台,通过测评获悉候选人通过简单面试、考察履历和工作经历或一些知识性考试难以获取的较深层本质的信息。


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1、招聘:通过测评中心、面试等评估工具提高录用度,降低人才录用风险;


2、人才盘点:通过基于测评匹配度和员工绩效的人才盘点项目,梳理企业人才池,建立人才库:AB区域管理人员——重点关注;CD区域管理人员——直属主管给予工作指导,帮助提升;E区域管理人员——限期改进,效果不佳则退出岗位。


3、培训:通过评价中心技术评估出受测者的短板,帮助员工制定个人能力发展计划,以便有针对性地开展培训,提升其能力和水平,建立人才继任梯队。


4、晋升:通过测评识别胜任力高准备度人员,并将测评匹配度作为晋升等工作中的重要参考因素之一,提升决策的科学性。


人才培养——窥一斑而知全豹之“企业+”计划


企业的人才培养工作是一个系统的工程,它需要从企业实际的人才现状出发,并以企业未来的发展规划为导向,结合每年的经营规划执行情况,有针对性地进行不同人才的培养、储备。一般来说,员工的初始胜任力状态与企业要求的理想胜任力状态会有一个差距,而人才培养的过程正是借助各类制度与工具(图⑤)提升胜任力的过程。


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为迅速响应零售需求,公司朝向组织结构扁平化方向发展,细分各大区域,这意味着管理职位将出现大量的空缺,而外部的高管空降很容易面临无法融入企业文化的状况,风险较高,所以内部人才的选拔成为了好的选择。基于以上背景,周大福构建了识别、跟踪及培养高潜人才的管理体系,并命名为“企业+”计划。“企业+” 谐音同“企业家”,寓意“培养具有企业家精神的,促进企业增值及可持续发展!”,“企业+”计划的六大步骤(图⑥)如下:

 

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确立关键岗位并构建其胜任力素质模型,通过此模型分析每个人的优势、劣势,结合评价中心技术评估出受测者的短板,在考核期期初由导师与培养对象进行沟通讨论后,根据组织需求,选取高管领导力培训、跨区域轮岗、影子学习、定制专项任务等培养方式,并约定考核指标与标准,以此为他们制定个人培育计划(IDP计划表),锻炼培养对象的能力短板。后续人力资源部将对评估方案的实施进行实时监控,并组织以半年/年度为周期的考核,实行阶段性评估(个人提升阶段性评估表)。通过个人提升方案的执行,培养对象的准备程度在不同评估阶段会呈现不同水平(图⑦),在培养周期结束时,准备程度高的人员将成为后人事决策环节的“终候选人”。 


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人事决策——伯乐与千里马


包括职务安排和薪酬调整、晋升、降级和解雇在内的人事决策是组织的重要控制手段,因为人员决策可以向每个组织成员表明管理当局真正需要、重视和奖励的是什么,它们对员工行为具有示范和塑造的作用。


科学的人事决策意味着在企业管理中选择合适的人匹配于合适的工作,除了各种专业岗位知识、技能考核,面试评估,绩效成绩外,重要的手段就是评价中心技术,特别是高层选拔的第三方评价手段,如360评估、情景模拟、行为访谈、胜任力测评、公文筐测试、ileader在线情景模拟中心等,借助高效的技术和工具,用量化的方法科学地鉴定员工胜任力准备度。


周大福人才发展体系是以人才规划——人才识别——人才培养——人事决策为主线螺旋式循环上升的人才发展规划与管理系统,与企业文化有机的融为一体,为企业发展源源不断的输入人才、培养人才,为企业发展战略、企业组织发展的需要奠定了人力资源基础。


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